Reorganisaties en organisatiewijzigingen zijn van alle tijden. Een reorganisatie kan nodig zijn om verschillende redenen, zoals financiële noodzaak of de wens de organisatie anders vorm te geven. Vaak wordt de arbeidsovereenkomst van één of meer werknemers beëindigd.

Als u als werkgever of werknemer betrokken bent bij een reorganisatie, zult u op de hoogte moeten zijn van de (on)mogelijkheden, rechten en plichten. Wij houden u graag op de hoogte.

Ontslaggrond

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden beëindigd als er een ontslaggrond is. In dit geval gaat het om het ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen. Het verval van de arbeidsplaats moet noodzakelijk zijn in het belang van een doelmatige bedrijfsvoering. Gedacht kan worden aan een slechte financiële situatie, werkvermindering, organisatorische veranderingen, technologische veranderingen en beëindiging van bedrijfsactiviteiten. Er is dus niet alleen sprake van bedrijfseconomische redenen als het bedrijf op omvallen staat. Beslissingen mogen juist worden genomen om het voortbestaan van een organisatie op de langere termijn te verzekeren.

Ontslagvolgorde

Vervolgens is het de vraag welke arbeidsplaatsen komen te vervallen. Allereerst wordt beoordeeld in welke functiegroep afscheid wordt genomen van medewerkers. Er wordt alleen breder gekeken dan de functiegroep als bepaalde functies uitwisselbaar zijn. Eerst moet afscheid worden genomen van medewerkers in de flexibele schil. Als er dan nog steeds arbeidsplaatsen komen te vervallen, wordt beoordeeld welke medewerkers met een vast contract voor ontslag in aanmerking komen. Dit gebeurt aan de hand van het afspiegelingsbeginsel.

Herplaatsing

Daarna wordt beoordeeld of medewerkers herplaatst kunnen worden, binnen de onderneming of de groep. Een werkgever heeft een actieve rol bij de herplaatsing.

Aanpak: UWV en vaststellingsovereenkomst

Als duidelijk is van welke medewerkers afscheid moet worden genomen, kan voor deze medewerkers eerst een pro-forma-aanvraag worden ingediend bij het UWV. Dit is een kale aanvraag, zonder verdere onderbouwing. Deze aanvraag wordt gedaan om te voorkomen dat een opzegverbod geldt. De dag daarna kan in gesprek worden gegaan met de medewerker en een vaststellingsovereenkomst worden aangeboden. Als er geen overeenstemming wordt bereikt, kan de UWV-procedure inhoudelijk worden vervolgd.

whitepaper-afbeelding.jpg

Wilt u meer weten?

Voor meer informatie kunt u onze Whitepaper Reorganisatie opvragen. Naast meer inhoudelijke informatie over de reorganisatie, is in de whitepaper ook een Checklist Reorganisatie opgenomen.

Advocaten

Zoek een specifieke advocaat

Expertises binnen deze thema