medewerker-cobie-voorberg-bvd-advocaten-overzicht.jpg

Cobie Voorberg

Na lange onderhandelingen is op 24 september 2014 een akkoord bereikt waarin de afspraken voor de nieuwe CAO-VVT zijn overeengekomen.  Op dit moment wordt door de betrokken partijen gewerkt aan het omzetten van de afspraken in de bepalingen van de nieuwe CAO. Inmiddels is hierover overeenstemming bereikt en kan de CAO in werking treden.

In het akkoord voor de nieuwe CAO-VVT  is door de onderhandelaars een aantal belangrijke afspraken overeengekomen, waaronder een aantal nieuwe bepalingen ten aanzien van de nul-urencontracten. Deze bepalingen hebben belangrijke gevolgen voor werknemers en werkgevers in de zorg. Hieronder worden twee belangrijke wijzigingen besproken aan de hand van de nieuwe tekst van de CAO.

Nulurencontracten

In de tekst van de nieuwe CAO wordt in artikel 4.2 omschreven welke regels er concreet gaan gelden voor nulurencontracten. Het uitgangspunt daarbij is, dat er geen nulurencontracten worden gebruikt, tenzij er sprake is van een uitzonderingssituatie. Deze uitzonderingssituaties worden concreet omschreven in artikel 4.2 lid 2 sub a.  Er is sprake van een uitzondering, waarbij wel nulurencontracten zijn toegestaan, als het gaat om opvang van onvoorziene en onplanbare cliëntvragen en/of - opvang van onvoorziene en onplanbare uitval van personeel. Dit betreft derhalve een inperking van het gebruik van nulurencontracten.

Verder wordt in artikel 4.2 lid 2 sub b aangegeven dat werkgevers aan werknemers die op basis van een nulurencontract werkzaam zijn, jaarlijks een omzetting naar een arbeidsovereenkomst met een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur moeten aanbieden. Deze gemiddelde wekelijkse arbeidsduur is gebaseerd op de gemiddelde arbeidsduur van een representatieve referteperiode, in beginsel is dit de laatste drie maanden. Dit aanbod moet ieder jaar opnieuw worden gedaan om werknemers de kans te geven hun nulurencontract te laten omzetten. Voor alle werknemers met een nulurencontact geldt dat zij voor 1 januari 2015 van hun werkgever een aanbod voor een contract met een concrete gemiddelde arbeidsduur zouden moeten ontvangen.

Min/max contracten

Ook voor wat betreft de flexibele contracten met een minimale en maximale arbeidsduur is een beperking opgenomen in de nieuwe CAO. Deze wordt omschreven in artikel 4.2 lid 3. De bedoeling hiervan is om de bandbreedte van min/maxcontracten te beperken. De maximum arbeidstuur bedraagt hooguit 150% van de minimum arbeidsduur. Dus als het minimum 10 uur is, is het maximum  15 uur. Tot nu toe gold hiervoor dat het verschil 200% mocht zijn. Als je werkt op basis van een min/maxcontract, dan ontvang je zoveel als mogelijk, maar uiterlijk 1 maart 2015 van je werkgever een arbeidsovereenkomst met een gemiddelde arbeidsduur gebaseerd op een representatieve periode.

Conclusie

De nieuwe CAO betekent, wat de flexibilisering van de zorg betreft, een trendbreuk met het verleden.

De nieuwe CAO betekent, wat de flexibilisering van de zorg betreft, een trendbreuk met het verleden. Op dit moment heeft namelijk ruim één op de vijf werknemers in de zorg een zogenaamd nul-urencontract of min/maxcontract. De nieuwe afspraken zijn erop gericht nul-urencontracten zoveel mogelijk te beperken tot uitzonderingssituaties. Ze blijven echter wel bestaan, omdat er onvoorzienbare en onplanbare situaties denkbaar zijn waarin een nul-urencontract de enige oplossing is. Kortom, er komt geen einde aan het nul-urencontract. Maar de nieuwe CAO biedt hiervoor weinig ruimte: nul-urencontracten worden tot het uiterste beperkt.

Deel dit artikel

Neem contact op met onze specialisten voor meer informatie

medewerker-cobie-voorberg-bvd-advocaten-contact.jpg

Expertises