Ziekmelding via WhatsApp: intrekking van ontslag

Stelt u zich eens voor. Eén van uw werknemers roept u aan het einde van de dag als antwoord op de vraag iets te doen het volgende toe:

“Nou, dat ga ik dus niet doen. Ik heb het namelijk al een tijdje gehad met deze baan en dit werk. Dit werk is niks voor mij. Ik wil dit ook niet meer en stop ermee. Ik heb er geen zin meer in. Ik heb het hier gezien en ga weg.”

Vervolgens laat de werknemer de volgende dag via WhatsApp weten dat hij ziek is.

De doorsnee werkgever zal genoemde uitlating beschouwen als een ontslagname van de betreffende werknemer. Een WhatsApp-berichtje met een zogenaamde ziekmelding zal hierin geen verandering geven. Werknemer wilde immers zelf weg. Hoogstens zal werkgever nog een bevestigingsbriefje van het ontslag sturen, maar daarmee is de kous dan ook af.

Op 2 november 2012 publiceerde rechtspraak.nl een uitspraak van de kantonrechter Groningen die werkgevers weer eens opscherpt en laat zien dat het rechterlijk oordeel in een dergelijke situatie weleens drastisch anders kan zijn èn ook een WhatsApp-bericht hieraan kan bijdragen.¹

De casus luidt als volgt:

Werkneemster was enkele maanden in dienst van Flexjob. Ze functioneerde naar tevredenheid. Op 17 april 2012 ontstond er onenigheid met haar werkgever over haar functievervulling. Vervolgens zei zij hetgeen hierboven staat verwoord en verliet een half uur eerder dan gebruikelijk het kantoor.

Op 19 april 2012 ontving werkneemster van Flexjob per brief de bevestiging van haar zelf genomen ontslag.

Werkneemster liet het daar echter niet bij zitten. Zij ging niet akkoord met de brief. Ook gaf zij aan zich op 18 april 2012 per WhatsApp-bericht te hebben ziek gemeld. Werkneemster was van mening dat zij nog in dienst was bij Flexjob en vorderde in kort geding loondoorbetaling. Werkgever diende een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in.

De kantonrechter diende te oordelen over de vraag of er sprake was van een weloverwogen ontslagname door werkneemster. Flexjob vond van wel. Werkneemster vond van niet.

Volgens vaste jurisprudentie dient er bij ontslagname door een werknemer sprake te zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer waaruit volgt dat deze de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wenst. Ten aanzien van de werkgever geldt dat er op hem een bijzondere onderzoeksplicht rust. Dit betekent dat de werkgever moet onderzoeken of hetgeen de werknemer heeft gezegd ook daadwerkelijk zo door hem of haar bedoeld is. Eén en ander hangt samen met de gevolgen die een vrijwillige ontslagname met zich meebrengen: èn geen baan èn geen WW-uitkering.

De kantonrechter oordeelt dat Flexjob haar onderzoeksplicht heeft geschonden. Hoewel zij nog aan werkneemster had gevraagd of zij wel zeker wist niet meer terug te komen, was dit niet voldoende, althans had zij dit op een later moment aan werkneemster dienen te vragen. Bovendien vormde de ziekmelding via WhatsApp voor de rechter de onderstreping dat werkneemster niet weg wilde.

Wat opvalt in de uitspraak van de kantonrechter is dat deze een niet onbelangrijke  waarde toekent aan een ziekmelding via WhatsApp. In de meeste arbeidsrelaties zal dit immers niet het geëigende voorgeschreven communicatiemiddel zijn voor een ziekmelding. Bovendien ontkende werkgever het bericht te hebben ontvangen. De twee groene vinkjes die verschijnen als een bericht is aangekomen, boden de werkneemster echter uitkomst. Volgens de rechter is daarmee bevestigd dat de ziekmelding Flexjob heeft bereikt. Flexjob had daaruit kunnen en moeten afleiden dat werkneemster geen ontslag beoogde, aldus de rechtbank. Werkneemster werd dan ook in het gelijk gesteld.

Betekent dit dat een ziekmelding via WhatsApp rechtsgeldig is? En houdt dit in dat een ontslag gemakkelijk via een WhatsApp-bericht kan worden ingetrokken? Of is dit uitsluitend een ongenuanceerde conclusie van de media?

Werkgevers: feit is dat zorgvuldigheid bij werknemers die zelf ontslag wensen te nemen geboden is. Hierbij kan een uiting via WhatsApp een belangrijke rol spelen. Werkgevers doen er dan ook verstandig aan in dergelijke situaties juridisch advies in te winnen. Een mogelijkheid om risico’s in te perken is bijvoorbeeld het indienen van een voorwaardelijk ontbindingsverzoek. Onze advocaten van de sectie Arbeidsrecht zijn u daarbij graag van dienst.

¹ Rechtbank Groningen, sector kanton, LJN: BY2140