Werkgever = wetgever

U heeft er vast wel eens van gehoord. Het bedrijfsreglement, een personeelshandboek of een beleidskader. Zomaar wat voorbeelden van regels die een werkgever kan gebruiken voor zijn werknemers. De werkgever is dan eigenlijk een soort wetgever als het gaat om de interne zaken. En de rechter moet de wet volgen en toepassen toch? Maar geldt dat nu ook als het om identiteitsregels gaat die een werkgever zelf heeft vastgesteld? Dus als het gaat over de godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag van de werkgever? Een mooi voorbeeld waarin die vraag aan de orde kwam is een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland.

Interne regels van werkgever

Het betrof een ontslagkwestie van een jeugdwerker in dienst bij een kerkgenootschap dat onderdeel uitmaakt van de Protestantse Kerk in Nederland (PKN). Het bestuur van dit kerkgenootschap werd gevormd door de kerkenraad. Deze had diverse regels vastgesteld over onder meer de geloofsbelijding in de gemeente. De betreffende jeugdwerker had op diverse punten echter een van de kerkenraad afwijkende visie. Dit botste dusdanig dat partijen na een time-out, een coachingstraject en acht mediationsessies nog steeds niet samen door één deur konden. Daarop besloot werkgever bij de rechter ontbinding te vragen van de arbeidsovereenkomst.

De werkgever stelde bij de rechter dat de werknemer een te autonome rol vervult, de gezagsrelatie negeert en miskent dat zij zich binnen de organisatie moet schikken naar haar werkgever en redelijke aanwijzingen dient op te volgen. De werknemer stelt zich in de procedure op het standpunt dat haar afwijkende visie over de interne regels niet de beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.

De rechter oordeelt dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij laat hij bewust in het midden wat de ware toedracht is van die verstoring. Als hij dat immers wel zou willen onderzoeken, zal de rechter een standpunt moeten innemen over de door de kerk als werkgever vastgestelde regels over interne rechtsverhoudingen. Dat past de rechter echter niet, gelet op het beginsel van scheiding tussen kerk en staat. De kerk als werkgever is (samen met haar geloofsgenoten) daarin autonoom.

Ook scholen en zorginstellingen zijn wetgever

Geldt dit oordeel van de rechtbank nu alleen voor de kerk(genootschappen) of ook voor andere organisaties/instellingen? Denk aan een school in het bijzonder onderwijs of een zorginstelling met een bepaalde godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag. Dergelijke werkgevers is het – in tegenstelling tot “reguliere werkgevers” zoals een bouwbedrijf – toegestaan aan hun medewerkers eigen regels/eisen te stellen over identiteit. Daarvoor is nodig (ten eerste) een grondslag en (ten tweede) een beleid. De eis die een rechter aan dat beleid stelt, is dat het moet gaan om consistent beleid.

In de praktijk komt het nogal eens voor dat er discussie ontstaat over de interpretatie van de grondslag of het beleid. Zo ook in een procedure bij het gerechtshof Den Haag. De basisschool en de ouders van een kind hadden een geschil over het onvoorwaardelijk onderschrijven van de grondslag. De school stelde dat de ouders dat niet deden, omdat zij het kind op joodse feestdagen wilden thuis houden en weigerden dan ook het kind in te schrijven. De ouders stelden daarop dat de school op dit punt geen consistent en kenbaar beleid voert.

Het gerechtshof oordeelde uiteindelijk dat het tot de vrijheid van de school behoort om nader te preciseren hoe zij de grondslag van de school uitlegt. Het staat de school dan ook vrij om haar grondslag zodanig uit te leggen dat de ouders van haar (toekomstige) leerlingen dienen te onderschrijven dat (bepaalde) joodse feestdagen niet (langer) gevierd worden.

Kortom, het is de school, de zorginstelling of de kerk die ruimte toekomt voor een eigen grondslag en beleid. Ook de eigen interpretatie van de grondslag is leidend, zodat het nader concretiseren daarvan zeker mogelijk is. De rechter mengt zich in beginsel niet in dergelijke discussies.