Verstoorde arbeidsverhouding: wat kan mediation betekenen?

Spanningen tussen werknemers onderling of tussen de medewerker en organisatie: het komt helaas veelvuldig voor. Meer dan eens laten zulke conflicten diepe sporen na onder het personeel.

Spanningen tussen werknemers onderling of tussen de medewerker en organisatie: het komt helaas veelvuldig voor. Meer dan eens laten zulke conflicten diepe sporen na onder het personeel. Een verstoorde arbeidsverhouding ligt dan op de loer. Als niets wordt gedaan, kan de situatie flink ontsporen. Werkgever en werknemer kunnen proberen nader tot elkaar te komen. Wat is de positie van mediation in zo’n geval? 

Eind vorig jaar boog de rechter zich over een kwestie waarin sprake was van verstoorde arbeidsverhoudingen tussen een school  voor voortgezet onderwijs en een leerkracht. Het betrof een bestuursrechtelijk geschil omdat het ging om een openbare school. De leerkracht weigerde met de school in gesprek te gaan nadat ze hoorde van het voornemen om haar te berispen. Volgens de school moest het dienstverband van de docent daarom eindigen.

Tijdens een mediationtraject sprak de leerkracht haar voorkeur uit om de procedure bij de rechter voort te zetten. De leerkracht schoof dus zelf mediation aan de kant. Hierdoor kon de school niet worden verweten dat geen mediation had plaatsgevonden. Mediation kwam in deze uitspraak zijdelings aan de orde, maar wordt bij verstoorde arbeidsverhoudingen vaak ingezet. In het vervolg van dit artikel ga ik dieper in op de inzet van mediation bij een verstoorde arbeidsverhouding.

Mediation: een verplichting voor de organisatie?

Mediation kan een serieuze optie zijn om een conflict op te lossen. [1] Het is een alternatief voor een procedure bij de rechter. [2] Tegelijk is de praktijk dat mediation ook wordt ingezet om een dossier op te bouwen. Na een mislukte mediation wordt door de werkgever vaak gekoerst op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Wat voegt mediation in zo’n situatie toe? En wat als geen mediation heeft plaatsgevonden?

Mediation is gericht op een passende oplossing vinden voor beide partijen. Een mediator zal dan ook de wederzijds belangen een plaats geven in de gesprekken. Een belangrijk doel is om die belangen bloot te leggen. Dat vergroot de kansen op een oplossing. Partijen hebben regie over het bereiken van een oplossing en kunnen vertrouwelijk, onder leiding van een mediator, in gesprek. Deelname aan mediation is naar de aard van mediation vrijwillig, maar niet vrijblijvend.

In de arbeidsrechtpraktijk is mediation lang niet altijd vrijwillig. Op grond van goed werkgever- en werknemerschap kan een verplichting tot mediation op een werkgever of werknemer rusten. Als dan niet wordt ingestemd met mediation, heeft dat vervelende juridische gevolgen voor werkgever of werknemer. Het pleit dan in beginsel in het nadeel van de weigeraar. De weigeraar zal dan gemotiveerd moeten aangeven waarom hij niet wilde deelnemen aan mediation.

Uit de rechtspraak zijn diverse lessen te trekken over toepassing van mediation bij arbeidsconflicten. Het is niet mogelijk deze lessen uitputtend te behandelen. De rechtspraak leert het volgende:

• Een weigerachtige houding van een werknemer om mee te werken aan mediation werkt vaak in diens nadeel. Daarmee zet de werknemer een verstoorde arbeidsverhouding zelf nog meer op scherp. Van een werknemer mag een constructieve houding worden verwacht;

• Het is een groot risico om een advies van een bedrijfsarts tot het voeren van mediation in de wind te slaan. Voor werkgevers is het aan te bevelen om mediation waar nodig in te zetten;

• Bij het inzetten van mediation werkt in het nadeel voor werkgever om duidelijk te laten merken dat wordt gestuurd op een beëindiging van het dienstverband. Dat is anders als duidelijk is dat partijen exit?mediation met elkaar aangaan. Het beste is als de werkgever laat merken dat er ruimte is om het arbeidsconflict nog gezamenlijk op te lossen;

• Het mislukken van een mediation is een extra omstandigheid dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Zo’n mislukte mediation kan dan voor werkgever het laatste zetje zijn om zijn dossier rond te krijgen. Tegelijk is een mislukte mediation geen garantie voor succes bij de rechter.

Afrondend

Voor een organisatie is aan te bevelen bij een (dreigende) verstoorde arbeidsverhouding mediation serieus te overwegen. De aanwezigheid van een mediator kan een impasse doorbreken. Tegelijk geeft een gevoerd mediationtraject ook richting mee. Werkgever en werknemer weten beter waar zij ten opzichte van elkaar staan. Daarnaast biedt zo’n traject voor werkgever handvatten om een volgende stap te zetten. Bij de rechter wordt gegarandeerd gevraagd of het middel van mediation is ingezet. Mediation is niet zo vrijwillig als dat het lijkt. Zo nodig kan de werkgever een mislukt traject inzetten als ‘bewijs’ voor de verstoorde arbeidsverhouding. Maar pas op: een werkgever moet wel zuiver omspringen met de inzet van mediation. Als de mediation zelf niet serieus wordt genomen of niet juist wordt gebruikt, kan zich dat tegen de werkgever keren.

• [1] In dit artikel bedoel ik met mediation geen exit?mediation, waarbij mediation is gericht op beëindiging van het dienstverband.

• [2] Mediation kan ook nog worden ingezet als al een procedure bij de rechtbank is gestart.