Verstoorde arbeidsverhouding met een docent?

Het kan flink clashen tussen werknemers en werkgevers. Daar zijn ook scholen niet vreemd van. En dat komt de relatie niet ten goede. Maar wanneer kan dat leiden tot een gedwongen vertrek van een docent?

Het kan flink clashen tussen werknemers en werkgevers. Daar zijn ook scholen niet vreemd van. En dat komt de relatie niet ten goede. Maar wanneer kan dat leiden tot een gedwongen vertrek van een docent? En wat zijn do’s en don’ts? Voor die vragen zag een openbare VO-school zich gesteld, in een conflict met een docent. Uiteindelijk heeft dat geschil geleid tot een arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden. In deze blog bespreek ik het arrest. Ik rond af met enkele praktische aandachtspunten.

Wat is precies gebeurd tussen de docent en de school?

De docent in kwestie is al sinds 1988 bij de middelbare school in dienst. Tot 2017 werkte hij als teamleider, daarna is hij docent geworden. Medio 2020 ontstond er onrust binnen de sectie waarbinnen hij werkte. Er gingen geruchten rond dat er sprake was van een gebrek aan onderling vertrouwen, samenwerking en communicatie. Daarop heeft de schoolleiding een extern bureau ingeschakeld, die onderzoek heeft gedaan naar de problematiek in de sectie. Dit bureau heeft een stevig rapport opgeleverd met diverse aanbevelingen voor de sectie.

De uitkomsten van het rapport zijn binnen de sectie besproken. De docent was daar niet bij aanwezig. Van de sectiebijeenkomst werden vervolgens notulen rondgestuurd. De docent voelde de urgentie om op deze notulen per mail te reageren. Resultaat: een felle mail met veel emotie en kritiek. De docent schreef onder meer dat er nooit transparantie is geweest en dat een angstcultuur heerst. Ook gaf hij aan dat een aantal collega’s ‘om duistere redenen’ via de achterdeur eruit is gewerkt.  De mail werd niet enkel aan de schoolleiding gestuurd, maar aan de gehele sectie en de plaatsvervangend teamleider. De mail kwam uiteindelijk bij de directie terecht.

De directeur reageerde zeer verbolgen op de mail. Hij liet de docent op het matje komen. In dat gesprek gaf de docent aan volledig achter de mail te staan, evenals enkele andere collega’s. De directeur heeft de docent onder meer verzocht te staven dat er collega’s om duistere redenen zijn weggewerkt, dat er geen transparantie is en dat collega’s niet om opheldering durven te vragen. Verder verweet de directeur de docent dat hij de mail publiek heeft gemaakt.

Een maand na verzending van de mail maakt de docent excuses. Hij geeft aan dat hij veel emotie heeft, onder meer door een zieke hond. Hij geeft aan dat hij spijt heeft van zijn felle bewoordingen. Ook erkent hij dat hij de mail niet aan de gehele sectie had moeten sturen.

De excuses leiden niet tot herstel. Integendeel. De school geeft aan dat de docent moet vertrekken, indien nodig zelfs kwaadschiks. In reactie daarop geeft de docent aan professionele mediation te wensen om de relatie te lijmen. De school biedt daarvoor geen ruimte en geeft aan dat de verhoudingen onherstelbaar zijn beschadigd. Daarop is de docent geschorst en heeft de school een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. Volgens de school is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding.

Wat oordeelt het Gerechtshof?

De kantonrechter gaat mee met de school en oordeelt dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De school moet wel een billijke vergoeding betalen. De docent is het oneens met zijn vertrek en stuurt aan op herstel van zijn arbeidsovereenkomst.

Het hof weegt daarna juridisch of sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De lat ligt hoog:  het moet gaan om een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Het hof oordeelt dat aan dat criterium niet wordt voldaan, om de volgende redenen:

• Onvoldoende onderbouwd is dat de felle mail van de docent heeft geleid tot een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding;

• Enkele teamleiders binnen de sectie geven in verklaringen aan dat er geen wezenlijke beletsels aan een terugkeer van de docent in de weg staan;

• De docent heeft excuses gemaakt en het vereiste zelfinzicht getoond;

• De docent heeft zijn uitlatingen over de ‘angstcultuur’ uitgelegd;

• De docent heeft de directeur later nog gecomplimenteerd voor zijn stijl van leidinggeven;

• Niet gebleken is waarom niet met één of meer goede gesprekken en duidelijke (schriftelijke) afspraken de kou uit de lucht kon worden gehaald;

• De docent is al 23 jaar in dienst.

Het hof vindt dat de school te snel heeft aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit zonder eerst constructieve pogingen te doen om de arbeidsrelatie indien mogelijk te herstellen. Dit terwijl de docent expliciet heeft gevraagd om mediation en verder blijk heeft gegeven van spijt.

De school wordt veroordeeld tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek tot wedertewerkstelling wordt afgewezen, omdat de docent nog niet in staat is om direct terug te keren. Eerst moeten de school en de docent nog werken aan herstel van de relatie.

Welke lessen kunnen we trekken voor de praktijk?

Uit dit arrest volgt dat de school te snel stappen heeft genomen richting een exit van de docent. De docent heeft een verkeerde mail gestuurd, met veel impact. Dat heeft gezorgd voor een vertrouwenscrisis. Maar zeker gezien de excuses van de docent was deze niet zodanig dat, zonder duidelijke pogingen tot herstel, de docent op straat kon worden gezet.

Voor conflictsituaties tussen werkgever en werknemer, in dit geval tussen school en docent, kan het volgende van deze uitspraak worden geleerd:

• Kijk uit voor een te snelle en te definitieve keuze voor een vertrek als voldongen feit voor de docent;

• Als het maar een beetje mogelijk is: doe constructieve en reële pogingen om de relatie te herstellen, zo nodig door het opstarten van mediation;

• Stel een ingeslagen (exit-)traject zo nodig bij als een werknemer blijk geeft van zelfinzicht (en bijvoorbeeld excuses maakt);

• Als een werknemer mediation voorstelt, kan een werkgever dat niet lichtvaardig passeren. Zo’n aanbod van een werknemer is zwaarwegend, onder meer omdat daaruit blijkt dat de werknemer van zijn kant de relatie wil herstellen. Van een werkgever mag in beginsel dan ook openheid tot herstel worden verwacht;

• Verklaringen van personeelsleden wegen ook mee in een procedure. In dit geval ondersteunden verklaringen van teamleiders binnen de sectie de positie van de docent;

• Ook de persoonlijke omstandigheden tellen mee in de hoeveelheid krediet die een werknemer heeft, in dit geval onder meer de lengte van het dienstverband (23 jaar), het eerdere functioneren en de emotionele gemoedstoestand van de docent (door een zieke hond).