Reorganisatie: afspiegeling of stoelendans?
Reorganisaties worden regelmatig gebruikt om van minder presterend personeel af te komen. De wet staat echter niet toe om willekeurig werknemers te ontslaan. De werkgever dient het afspiegelingsbeginsel toe te passen in het geval gesneden wordt in het personeelsbestand wegens bedrijfseconomische omstandigheden.
Een andere mogelijkheid die in de praktijk voorkomt, is de stoelendansmethode. De rechtbank Overijssel heeft zich uitgesproken over de juiste toepassing hiervan. (17 april 2014, ECLI:NL:RBOVE:2014:2410)
Afspiegelingsbeginsel
Het afspiegelingsbeginsel wordt sinds 2006 gehanteerd als opvolger van het last in first out-systeem. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging waarbij vervolgens alle werknemers worden ingedeeld in vijf leeftijdscategorieën. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen (last in first out).
Het afspiegelingsbeginsel heeft als nadeel voor werkgevers dat er op objectieve wijze wordt vastgesteld welke werknemers in aanmerking komen voor ontslag en er geen rekening wordt gehouden met de prestaties van werknemers. Door de stoelendansmethode toe te passen kan de werkgever in sommige gevallen toch zelf bepalen wie na een reorganisatie in dienst blijft.
Stoelendansmethode
Deze methode, ook wel bekend als methode De Blécourt, houdt in dat het personeel eerst wordt ontslagen en er vervolgens nieuwe functies worden gecreëerd. De werknemers waarvan de functies zijn vervallen, worden vervolgens in de gelegenheid gesteld te solliciteren op de nieuwe functies.
De praktijk
De rechtbank Overijssel heeft uitspraak gedaan in een zaak waarin de werkgever, modeketen Miss Etam, een bezuinigingsmaatregel via de stoelendansmethode doorvoerde. Een werkneemster, 35 jaar in dienst, was werkzaam als Store Manager. Door de reorganisatie verviel haar functie en daarvoor kwam in plaats de hogere functie van Community Manager en de lagere functie van Senior 1e Verkoopster. Werkneemster werd uitgenodigd om op de nieuwe functies te solliciteren, maar weigerde. Voor de functie van Community Manager heeft werkneemster niet gesolliciteerd, aangezien ze meerdere filialen onder zich zou krijgen en mede daardoor minder vaak fysiek aanwezig zou zijn in een filiaal dan in haar huidige functie. Werkneemster weigerde ook te solliciteren voor de functie van Senior 1e Verkoopster, omdat zij naar eigen zeggen, dezelfde werkzaamheden zou verrichtten, maar met een inkomensverlies van circa € 750,- bruto.
Uitwisselbare functie
De rechter stond voor de vraag of de stoelendansmethode juist is toegepast. Daarbij is van belang of de functies onderling uitwisselbaar zijn. De rechter komt tot het oordeel op basis van de functieprofielen dat de functie van Store Manager inhoudelijk grotendeels overeenkomt met de functie van Senior 1e Verkoopster. De enige wezenlijke verandering is het verschil in salarisniveau waar werkneemster juist niet akkoord mee wilde gaan. De rechter oordeelt dat de functies uitwisselbaar zijn en van werkneemster niet kan worden gevraagd te solliciteren op een functie tegen een aanmerkelijk lager salaris die qua functie-inhoud grotendeels overeenkomt met haar oude functie.
Ten slotte
Uit deze uitspraak blijkt dat bij gebruik van de stoelendansmethode streng wordt beoordeeld of er wel echt sprake is van een nieuwe functie. Uit de jurisprudentie volgt dat de rechter regelmatig werkgevers terugfluit die in onvoldoende mate weten duidelijk te maken dat van uitwisselbaarheid van functies geen sprake is.
Voor meer informatie inzake reorganisaties of andere arbeidsrechtelijke kwesties kunt u contact opnemen met mr. William van Wijngaarden via e-mail: vanwijngaarden@bvd-advocaten.nl of via (0184) 62 01 62.
