Opvolgend werkgeverschap: hebt u de rechtspositie van uw werknemers scherp?
Stel: u vertelt uw werknemer dat zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zal worden verlengd. Hoewel de werknemer de teleurstelling redelijk snel verwerkt lijkt te hebben, ontvangt u korte tijd later een brief waarin de werknemer stelt dat hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft, dat hij op basis daarvan wil blijven werken en zijn loon wil blijven ontvangen. Uw eerste gedachte is: ‘Deze werknemer vergist zich. Die arbeidsovereenkomst liep gisteren af: dat staat zwart op wit!’ Maar helaas ligt het niet altijd zo eenvoudig.
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen niet altijd van rechtswege. Dit artikel gaat over de volgende twee situaties:
U sluit met een werknemer meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die samen (eventuele tussenpozen inbegrepen) langer hebben geduurd dan 36 maanden. De dag na het verstrijken van die 36 maanden verandert de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
U sluit met een werknemer een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De vierde arbeidsovereenkomst geldt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Voor beide situaties geldt dat het anders is als er tussen twee arbeidsovereenkomsten in de keten een periode van meer dan drie maanden zit; dan moet na die periode opnieuw worden begonnen met tellen.
Mogelijk wist u dit wel. Maar wist u ook dat deze regels gelden in geval van opvolgend werkgeverschap? Zelfs als u niet in hoogsteigen persoon een eerdere arbeidsovereenkomst met een werknemer heeft gesloten, kan de vervelende brief u verrassen. Maar wanneer is er sprake van opvolgend werkgeverschap?
De Hoge Raad heeft in zijn arresten van 11 en 25 mei 2012 twee criteria genoemd om vast te kunnen stellen of sprake is van opvolgend werkgeverschap:
De nieuwe arbeidsovereenkomst (met de opvolgende werkgever) moet wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eisen als de vorige overeenkomst (met de vorige werkgever).
Tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever moeten zodanige banden bestaan dat het door de vorige werkgever op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.
Als aan beide vereisten is voldaan, is sprake van opvolgend werkgeverschap. In genoemde arresten werden de werknemers na een aanbestedingsprocedure in dienst genomen van de concurrent van hun werkgever. Omdat de genoemde banden ontbraken, was er volgens de Hoge Raad geen sprake van opvolgend werkgeverschap. De praktijk moet nog uitwijzen of deze criteria ook gelden in andere situaties (zoals doorstart na faillissement of arbeidsovereenkomsten met verschillende BV’s binnen een concernverhouding).
Zorg er in ieder geval voor dat u zicht houdt op de rechtsposities van uw werknemers. Zo voorkomt u dat u onbewust een ongewenste rechtsverhouding aangaat. Wilt u een juridisch advies op maat? Neem dan contact op met één van onze advocaten van de sectie arbeidsrecht.
