Ontslag op staande voet; de ultieme disciplinaire maatregel tegen wangedrag

Gaat een medewerker zich te buiten aan ernstig verwijtbaar gedrag, dan is een officiële (liefst schriftelijke) waarschuwing of berisping wel het minste dat de werkgever zou moeten doen om te laten zien hoe de gezagsverhouding in de arbeidsrelatie ligt. Onderneem altijd actie op wangedrag en leg deze actie ook vast.
Maar zijn meer disciplinaire maatregelen denkbaar.  Dit keer wil ik stilstaan bij de meest vergaande sanctie die de ondernemer  kan treffen, namelijk  het onverwijld ontslag met onmiddellijke ingang op grond van een dringende reden. In normaal Nederlands vertaald: ontslag op staande voet. 

Noodzakelijk vaak over ontslag op staande voet geprocedeerd

Een dergelijk ontslag komt vaak voor de rechter. Dat is begrijpelijk. De ontslagen werknemer ontvangt én geen loon meer, én geen enkele ontslagvergoeding, én is in beginsel verwijtbaar werkloos, waardoor hij of zij ook geen WW-uitkering ontvangt. En om dan ook nog in bijvoorbeeld een vakantieperiode ander werk te vinden, is geen sinecure. Een ontslag op staande voet grijpt diep in het leven van een medewerker, maar dat moet de werkgever er niet van weerhouden om het toe te passen. Wel moet het zorgvuldig en volgens de regels van wet en rechtspraak gebeuren.  En daarbij nu gaat het regelmatig fout. Dringend advies is: neem niet zomaar een adviseur in de arm, maar een advocaat die arbeidsrechtspecialist is. En handel voortvarend.

Onverwijld betekent voortvarend zijn en doorpakken

Het ontslag op staande voet moet onder meer onverwijld worden gegeven. Talmen is dan funest en kan leiden tot ongeldigheid van het ontslag.

Het ontslag op staande voet moet onder meer onverwijld worden gegeven. Talmen is dan funest en kan leiden tot ongeldigheid van het ontslag. Zo kan een per direct te starten nader intern onderzoek nodig zijn om de ware feiten vast te stellen, maar daarna moet ook direct worden doorgepakt en het (schriftelijk  bevestigd) ontslag worden gegeven.  Anders blijft u met een ongewenste werknemer zitten in een onwerkbare situatie. 

Hoe ontslag op staande voet niet moet

Dat heeft een niet voortvarend handelend werkgever onlangs nog moeten voelen in een kort geding  bij het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (te vinden op rechtspraak.nl: ECLI:NL:GHARL:2014:4662).

De werkgever had al op 4 december 2013 op basis van camerabeelden reden om een dringende ontslaggrond aan te nemen, namelijk diefstal van goederen door zijn werknemer. De werkgever  heeft bijgestaan door zijn advocaat (!) met betrokkene gesproken op vrijdag 6 december. De werknemer mocht zijn kant van het verhaal vertellen. De werkgever  laat een gespreksverslag maken waarop de werknemer maandag 9 december nog weer zou mogen reageren, maar stuurt in het weekend al een bericht naar zakenrelaties dat betrokkene per direct niet meer voor hem werkt. Die maandag daarop vindt weer een gesprek met betrokkene plaats. Maar dan blijft het slechts bij eenrichtingsverkeer vanuit de werkgever. Werknemer moet zijn telefoon en dergelijke inleveren en wordt binnen een paar minuten naar huis gestuurd.

De werkgever kon achteraf niet aantonen dat hij zich nog verder heeft beraden en/of juridisch advies heeft ingewonnen, kon niet verklaren waarom hij pas de volgende dag - 10 december 2013 - betrokkene daadwerkelijk heeft ontslagen, terwijl hij onder andere in het voorafgaande weekend reeds relaties wist te melden dat de medewerker niet meer bij hem werkzaam zou zijn. Kennelijk stond het voor werkgever al dagen eerder vast dat ontslag op staande voet de aangewezen maatregel was, maar heeft dat door knullig handelen (te lang) uitgesteld. Typisch een geval van gelijk hebben maar door eigen onzorgvuldigheid geen gelijk krijgen.

Hoe ontslag op staande voet wel stand houdt

Dan was de “action” van onlangs van een bekende discounter stukken beter in elkaar gezet en uitgevoerd!  De zaak over ontslag wegens verduisterde kasgelden werd op 8 juli 2014 door gerechtshof  ’s-Hertogenbosch in hoger beroep beslist (te vinden op rechtspraak.nl:  ECLI:NL:GHSHE:2014:2076).

De werkgever had de medewerkster  - na confrontatie met camerabeelden van retouraanslagen zonder kassabonnen in de hand waarvoor zij geen geloofwaardige verklaring kon geven - een notitie laten ondertekenen waarin zij de retouraanslagen en de ontvreemding van het geld erkende. Die notitie woog in de beoordeling in de rechtszaak mee als een “akte van dwingend bewijs” van de waarheid van de afgelegde verklaring (waarvan tegenbewijs vrijstaat,  maar dat is dan niet makkelijk meer te leveren).
Bovendien had de werkgever schadevergoeding van de ontslagen filiaalhoudster gevorderd inclusief de kosten van gepleegd onderzoek. Dat mogen volgens rechtspraak ook interne bedrijfskosten zijn.
En op deze manier was de werkgever én een niet meer te handhaven werknemer kwijt, en zag de werkgever een deel van haar kosten en andere schade vergoed.

Expertise in arbeidszaken

Bouwman Van Dommelen Advocaten behandelt met grote regelmaat zulke ontslagzaken voor retailers en specifiek supermarkten en discounters. Als u ook met succes disciplinaire maatregelen wilt nemen, of een individueel of collectief ontslag wilt doorvoeren, neem dan contact op met mr. Geerit van Baaren of één van onze overige arbeidsrechtadvocaten.