Onrechtmatige concurrentie met én zonder concurrentiebeding

Werkgevers gaan totaal verschillend om met de vraag of zij nu wel of niet met een medewerker een concurrentiebeding of - als variant daarop - een relatiebeding moeten aangaan.

Sommigen laten zelfs iedere werknemer in zowel tijdelijke als vaste dienst een dergelijke clausule, versterkt met een boetebeding bij overtreding, tekenen bij het sluiten van een arbeidscontract.
Andere werkgevers bezitten geen enkel document met bepalingen over het aandoen van concurrentie en/of het benaderen van relaties van de (ex) werkgever. Daarbij is te hopen dat dit is gebaseerd op een weloverwogen keuze van de werkgever en deze ook echt van tevoren nagedacht heeft over dit juridisch onderwerp.

Noodzakelijk voor een geldig concurrentiebeding

Wil een concurrentiebeding überhaupt geldig zijn, dan moet de werknemer bij het aangaan van de regeling a) meerderjarig zijn geweest, en b) moet het beding schriftelijk zijn aangegaan.

Bij stilzwijgende voortzetting / verlenging van een arbeidsovereenkomst hoeft het concurrentie- of relatiebeding niet opnieuw schriftelijk te worden vastgelegd.
Gaat - aldus de Hoge Raad - het beding als gevolg van een niet voorzienbare ingrijpende wijziging in de arbeidsverhouding (ongewone carrièrestap bijvoorbeeld, dus niet de stap van assistent naar volleerd accountant/relatiebeheerder) aanmerkelijk “zwaarder drukken” op de schouders van de betreffende werknemer, dan moet het beding weer wél opnieuw schriftelijk zijn aangegaan om ervoor te zorgen dat het beding geldig blijft.
Het ongeldig geworden zijn blijkt natuurlijk doorgaans als het te laat is - na einde dienstverband. Gedegen juridisch advies van een specialist is hier noodzaak. Bij Bouwman Van Dommelen Advocaten weten wij welk maatwerk bij uw geval past.

Alsnog aantasten van een geldend concurrentie- of relatiebeding

Een in beginsel geldend beding kan toch door de rechter gedeeltelijk of zelfs volledig worden vernietigd ofwel ongeldig verklaard. Voorwaarde daarvoor is dat het belang van de werknemer in verhouding tot het belang van werkgever bij handhaving van het beding, onbillijk wordt benadeeld.

De gepubliceerde rechtspraak van het laatste anderhalf jaar leert dat de rechter meestal wat scherpe kantjes van het beding afhaalt, maar dat betekent dat in bijna alle gevallen nog steeds een (qua tijdsduur of werkingssfeer of geografische reikwijdte) concurrentiebeperkend beding overeind bleef! Doe hier als werkgever uw voordeel mee. Trouwens houdt de variant van een relatiebeding nog vaker stand, in het voordeel van de werkgever.
Een soortgelijk beeld geldt met betrekking tot contractuele boetes die de voormalig medewerker bij overtreding van een dergelijk beding verbeurt: de bedragen worden regelmatig gematigd, maar doorgaans moet nog altijd door de ex-medewerker worden afgerekend.

Veranderingen als gevolg van WWZ

Ondertussen moet u er wel op bedacht blijven dat per 1 januari 2015 met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in een tijdelijk arbeidscontract een dergelijk beding slechts nog geldig zal zijn als deugdelijk daarbij is gemotiveerd vanwege welke “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” het beding noodzakelijk is, anders kan ook om die reden de gelding aangetast worden van het concurrentiebeding, dat - tenslotte - straks ook vervalt bij “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten”, maar daarvan lijkt niet snel sprake te zullen zijn.

Geen beding maar toch onrechtmatige concurrentie door voormalig werknemer?

De vorige werkgever legt via de deurwaarder beslag op het huis en de bankrekening van de voormalig medewerker.

Niet alleen in de situatie dat er wel een non-concurrentiebeding geldt, maar ook in het geval er (bewust of ondoordacht) géén dergelijk schriftelijk beding  is overeengekomen, is het van belang om te weten waarop gelet moet worden, want dat het ook - en vooral - dan onaangename gevolgen voor één van partijen kan hebben, leert ons bijvoorbeeld de volgende zaak die de Haagse voorzieningenrechter in kort geding behandeld heeft. Vindplaats op www.rechtspraak.nl  is: ECLI:NL:RBDHA:2014:9767.

Een voormalig senior accountmanager van de afdeling vermogensbeheer heeft zelf opgezegd en is in dienst getreden bij een onderneming waarmee zijn voormalig werkgever onderhandelingen had gevoerd in het kader van een herstructurering.  De vorige werkgever legt via de deurwaarder beslag op het huis en de bankrekening van de voormalig medewerker. Verkoop van de woning en gebruik van de rekening zijn daardoor geblokkeerd. Ik zou zelf ook op zijn laptop en dergelijke beslag hebben gelegd, maar dat terzijde.

Deze voormalig werkgever heeft de acties ingezet, indachtig de sacrale woorden die de Hoge Raad ooit in de zaak “Boogaard/Vesta” uitsprak voor gevallen waarin géén concurrentiebeding geldt, namelijk er
“is sprake van ongeoorloofde concurrentie door voormalige werknemers, indien op stelselmatige en substantiële wijze het duurzaam bedrijfsdebiet van de ex-werkgever wordt afgebroken door deze klanten, leveranciers of personeelsleden af te nemen met behulp van kennis en gegevens die in de vorige dienstbetrekking zijn verkregen. Ook andere bijzondere omstandigheden … kunnen leiden tot de conclusie dat sprake is van onrechtmatig handelen”.

Reden voor de zwaar ingrijpende acties in de Haagse zaak van onlangs is dat volgens de rechter vooralsnog voldoende aannemelijk is dat de werknemer samen met drie andere voormalige medewerkers een substantieel deel van de klanten had geworven ten gunste van hun gezamenlijke nieuwe werkgever en daarmee schade heeft veroorzaakt. De gelegde beslagen blijven gehandhaafd.

Expertise in arbeidszaken

Bouwman Van Dommelen Advocaten behandelt met grote regelmaat zaken aangaande specifieke clausules in arbeidsovereenkomsten en andersoortige commerciële contracten. Wilt u ook toekomstbestendige contracten en kosten vretende procedures voorkomen, neem dan contact op met mr. Geerit van Baaren of één van onze overige advocaten van de praktijkgroep Arbeidsrecht.