Langdurig zieke werknemers: enkele consequenties voor werkgevers

Diverse werkgevers krijgen er vroeg of laat mee te maken: een werknemer die een lange periode arbeidsongeschikt is, maar nog steeds formeel in dienst is bij zijn werkgever. Een re-integratietraject is doorlopen, maar blijkt geen uitkomst te bieden. Wat zijn de (financiële) consequenties voor een werkgever? Betekent twee jaar ziekte automatisch einde dienstverband?

Recentelijk verscheen een uitspraak van de kantonrechter van de Rechtbank Utrecht (thans Rechtbank Midden Nederland, locatie Utrecht) waarin één en ander onder de loep werd genomen.¹ In dit artikel worden enkele aspecten aangehaald.

In deze uitspraak ging het om een 54-jarige werkneemster die op 27 mei 2002 bij de Koninklijke Nederlandse Munt N.V. (hierna: “KNM”) in dienst was getreden als medewerker assemblage. Op 2 maart 2009 meldde zij zich ziek. Naar de mening van de bedrijfsarts was er sprake van toegenomen beperkingen in het gebruik van haar hand en arm. Tevens ervoer werkneemster een probleem in de werksituatie.

Een re-integratietraject volgde. Onderdeel hiervan waren gesprekken met de bedrijfsarts, het aanvragen van een deskundigenoordeel bij het UWV en het inzetten van een arbeidsdeskundige.

Werkneemster was na drie jaar ziekte echter van mening dat KNM onvoldoende inspanningen had verricht ten behoeve van haar re-integratie. Naar haar mening heeft KNM de adviezen van de bedrijfsarts niet in acht genomen en heeft zij het advies om een tweede re-integratiebureau in te schakelen niet opgevolgd. Werkneemster verzoekt de kantonrechter daarom haar arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van een vergoeding.

De kantonrechter oordeelt dat “de enkele omstandigheid dat de arbeidsovereenkomst van werknemer na een langdurig dienstverband wegens arbeidsongeschiktheid wordt ontbonden, op zichzelf onvoldoende grond oplevert voor het toekennen van een vergoeding. Voor toekenning van een vergoeding kan in een dergelijk geval wel aanleiding bestaan indien zich bijzondere omstandigheden voordoen. Daarvan kan bijvoorbeeld sprake zijn indien de werkgever een verwijt kan worden gemaakt van het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid of indien de werkgever in gebreke is gebleven bij het re-integreren van de werknemer.”

De kantonrechter is van mening dat KNM tekortgeschoten is in haar re-integratieverplichtingen tijdens het eerste ziektejaar van werkneemster. Blijkens de uitspraak behoren zowel werkgever als werknemer zijn of haar medewerking te verlenen aan de re-integratie. Bovendien dient een werkgever een werknemer te wijzen op zijn of haar verantwoordelijkheid. Indien een werknemer niet instemt met een bepaald traject mag dit niet tot stilzitten van een werkgever leiden. Actief optreden van de werkgever wordt verwacht.

Het lijkt erop dat KNM geconfronteerd zal worden met betaling van een forse vergoeding aan werkneemster. Dit is echter niet het geval. De kantonrechter laat namelijk zwaar meewegen dat werkneemster van mening is in het geheel geen werkzaamheden meer te kunnen verrichten. Volgens de kantonrechter is dan ook niet aannemelijk geworden dat zij in het vervolg van haar re-integratie haar medewerking zal verlenen. Conclusie van de kantonrechter luidt dat er geen grond is voor betaling van een vergoeding aan werkneemster.

Hoewel KNM er in de besproken uitspraak goed vanaf kwam, dienen werkgevers behoedzaam op te treden tijdens een re-integratietraject van een werknemer. Zoals genoemd is een actieve houding vereist. Regelmatig stemt een werknemer niet in met een voorgesteld traject. Dit neemt de verantwoordelijkheid van een werkgever echter niet weg.

Hoewel de procedure bij de kantonrechter voor KNM goed uitpakte was zij voordien echter geconfronteerd met een loonsanctie. Het UWV was van mening dat zij onvoldoende re-integratieverplichtingen had verricht. Gevolg was verlenging van haar loondoorbetalingsverplichting. Een sanctie waar werkgevers niet op zitten te wachten.

Hoe dan ook, werkgevers dienen tijdens een re-integratietraject zorgvuldig te handelen om latere consequenties te voorkomen. Wenst u advies hoe een dergelijk traject het beste kan worden vormgegeven of heeft u vragen over de mogelijkheden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer? Onze advocaten van de sectie Arbeidsrecht zijn u daarbij graag van dienst.

  Rechtbank Utrecht, sector kanton, LJN: BY8051.