In 2014 al gebruik maken van het nieuwe ontslagrecht?
Wat verandert er ook alweer per 1 januari 2015 (en dus niet per 1 juli 2014)?
Weet u al (of nog steeds, na het lezen van de vorige blogs) wat er met “Wet Werk en Zekerheid” op u afkomt?
In mijn eerste blog daarover besprak ik al de belangrijkste highlights en hebt u diverse tips gekregen hoe daarop in te spelen. Als “amendement”daarop moet u weten dat de regels die bedoeld waren per 1 juli 2014 te gaan gelden, pas vanaf 1 januari 2015 gaan gelden. Zie mijn vorige blog. Maar dat ontneemt niet de noodzaak om er nu al rekening mee te houden.
Daarom is het goed om nog even kort aan te stippen wat de eerste fase van het wetsvoorstel per 1 januari 2015 aan regels introduceert:
het beperken van de mogelijkheid om ten nadele van de werknemer af te wijken van de loondoorbetalingsplicht in situaties dat door omstandigheden niet door de betreffende medewerker gewerkt kan worden (7:628 BW). (Deze wijziging vormt tevens de basis voor het aangekondigde voorkomen van nul-urencontracten in de zorgsector);
de wijziging waardoor een proeftijd voor wat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft, alleen mogelijk is als er sprake is van een overeenkomst van langer dan zes maanden (7:652 BW);
de wijziging waardoor het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijk arbeidscontract alleen mogelijk is onder strenge voorwaarden (7:653 BW);
de plicht voor de werkgever om een werknemer met een overeenkomst voor bepaalde tijd, van zes maanden of langer, een maand voor het einde van rechtswege van deze overeenkomst duidelijkheid te bieden over de toekomst (7:668 BW). (dat is de zogenaamde aanzegging);
de wijzigingen waarmee de mogelijkheid om bij CAO af te wijken van de termijn gedurende welke in een uitzendovereenkomst een uitzendbeding kan worden overeengekomen, de termijn waarna op uitzendovereenkomsten de ketenbepaling van toepassing wordt en de termijn gedurende welke de onder 1. genoemde loondoorbetalingsverplichting kan worden uitgesloten, wordt beperkt ten aanzien van uitzendkrachten (7:691 BW).
Natuurlijk mag bij dit alles de vraag worden opgeworpen - als het waar is dat het arbeidsrecht ingewikkelder wordt maar tegelijkertijd eerlijker lijkt te worden - of het niet mogelijk is om nu al te doen alsof de nieuwe regels gelden. Kortom: laten we nu reeds de positieve (goede) vruchten plukken van wat toch komt! Maar kan dat?
Vooruitgrijpen (anticiperen) op het nieuwe arbeidsrecht?
Kunnen werknemers en werkgevers niet nu reeds bij de rechter gedaan krijgen dat de nieuwe wet nu al wordt toegepast? Anders gezegd: kan en wil de rechter anticiperende werking toekennen aan de komende wetgeving?
De vragen op zijn minst stellen en zoeken naar het antwoord daarop, valt ook onder de noemer van “voorbereiding 2.0 op het nieuwe ontslagrecht”.
In het verleden, bijvoorbeeld in de periode die voorafging aan de kantonrechtersformule versie 2009, hebben de werkgevers verwoede pogingen ondernomen om die nieuwe (en nu nog steeds geldende) formule die soberder is voor werknemers, toegepast te krijgen door kantonrechters. Dat zou immers een besparing opleveren omdat in dat geval een lagere ontbindingsvergoeding betaald zou hoeven worden. Onder andere de rechter te Amsterdam gaf niet toe aan die wens van de werkgever hoewel de datum van zijn uitspraak dateert van twee dagen voordat de nieuwe formule zou gaan gelden. (vindplaats op www.rechtspraak.nl: ECLI:NL:RBAMS:2008:BG8560).
Concreet met betrekking tot het nieuwe ontslagrecht (maar er verandert meer dan alleen het ontslagrecht!) is al en paar keer geprobeerd de rechter zover te krijgen dat deze conform de inhoud van de komende Wet Werk en Zekerheid zou beslissen.
Afhankelijk van positie en soort onderwerp - hebben nu eens werknemers, dan weer werkgevers geprobeerd een dergelijke anticiperende werking gedaan te krijgen. Bijvoorbeeld de - vergeefse - pogingen met betrekking tot de regeling aangaande het concurrentiebeding. Op 10 december 2013 oordeelde Hof Arnhem-Leeuwarden:
“In het zeer onlangs door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid openbaar gemaakte wetsvoorstel Werk en Zekerheid (Kamernummer tijdens de behandeling nog onbekend) worden de gevallen waarin een concurrentiebeding mag worden overeengekomen weliswaar beperkt (en dient de werkgever het beding aan te vullen met een zwaarwichtig bedrijfs- of organisatiebelang dat het beding noodzakelijk maakt), maar het voorziene overgangsrecht daarbij (art. XXIII onder 1) laat bedingen in bestaande overeenkomsten intact.” (vindplaats op rechtspraak.nl: ECLI:NL:GHARL:2013:9450)
Ontslagmaatregelen nemen nog vóór gelding “Wet Werk en Zekerheid”
Een laatste voorbeeld, met gelukkige uitkomst voor ondernemend Nederland: momenteel kan niemand in hoger beroep - laat staan in cassatie - van een beschikking waarmee de kantonrechter een dienstverband ontbindt.
Per 1 juli 2015 wordt dat wel mogelijk. U moet er daarom als werkgever op bedacht zijn dat het vanaf dat moment een stuk langer kan gaan duren voordat u zekerheid hebt of u definitief van de betreffende werknemer af bent of niet.
Gelukkig - voor ondernemers - neemt de rechter anno 2014 geen hoger beroep tegen een ontbinding in behandeling louter op grond van de komende mogelijkheid van appèl ofwel hoger beroep. Het zogenaamd appèlverbod wordt dus niet doorbroken. Dit blijkt uit een arrest van Hof Den Haag van 21 januari 2014 in een zaak waarin het arbeidscontract van een zieke werknemer toch was ontbonden op grond van bedrijfseconomische gronden. In die uitspraak valt te lezen:
"Naar het oordeel van het hof kan echter niet in zijn algemeenheid worden gezegd dat de ontbindingsprocedure op de voet van artikel 7:685 BW naar zijn aard strijdig is met fundamentele rechtsbeginselen, ook niet als het gaat om een arbeidsongeschikte werknemer. Dit neemt niet weg dat in bepaalde (uitzonderlijke) gevallen wel sprake zou kunnen zijn van schending van fundamentele rechtsbeginselen. Wetsvoorstel nummer 33818, waarin onder meer hoger beroep wordt opengesteld van ontbindingsbeschikkingen, doet aan het bovenstaande niet af aangezien dit thans (nog) geen geldend recht is."
Wat ontslag van zieke werknemers betreft: bespreek nu reeds met een arbeidsrechtadvocaat wat u moet doen om op grond van redenen die niets met arbeidsongeschiktheid van doen hebben zoals noodzakelijke inkrimping van het personeelsbestand, tijdig afscheid te nemen van zieke werknemers. Want wanneer “Wet Werk en Zekerheid” eenmaal geldt, wordt het een heidens karwei om - hoe gerechtvaardigd u dat ook zou vinden - arbeidsongeschikte medewerkers die keurig volgens het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komen, überhaupt te ontslaan.
