Geen opzegverbod bij ontslag medezeggenschapslid wegens bedrijfseconomische redenen

De tweede helft van 2015 is aangebroken; het begin van het WWZ-tijdperk. Dit tijdperk brengt veranderingen op diverse fronten in het arbeidsrecht. Zo ook voor de ontslagroute via het UWV en de kantonrechter. In deze blog ga ik in op het ontslag van werknemers die in uw onderneming betrokken zijn bij medezeggenschap. Voor deze specifieke groep werknemers heeft de Wet Werk & Zekerheid namelijk veranderingen gebracht. Specifiek wordt stil gestaan bij de wijziging van het opzegverbod voor medezeggenschapsleden bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen.

Oude situatie (voor 1 juli 2015)
Tot 1 juli 2015 bestonden er voor werknemers die bij de medezeggenschap waren betrokken verschillende opzegverboden:

• Voor ondernemingsraadsleden (OR-leden) bestond een ‘tijdens-opzegverbod’. Dit houdt in dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen als de werknemer lid is van de ondernemingsraad (OR). Hetzelfde had te gelden voor onder meer de leden van een personeelsvertegenwoordiging (PVT), COR- en GOR-leden, leden van vaste of onderdeelcommissies, Europese ondernemingsraadleden en de secretaris van de OR of PVT.    

• Voor andere categorieën werknemers die bij medezeggenschap zijn of waren betrokken bestond ook een zekere mate van ontslagbescherming. Voor deze ‘andere categorieën’ valt te denken aan kandidaat-leden voor de OR, PVT of een commissie daarvan alsmede degenen die korter dan twee jaar geleden daarvan lid zijn geweest. Voor hen bestond een ‘wegens-opzegverbod’. Dit houdt in dat de kantonrechter moest toetsen of het gewenste ontslag verband hield met hun betrokkenheid bij de medezeggenschap. Indien dat niet het geval was, verleende de kantonrechter de toestemming en sprak desgevraagd tevens de ontbinding van de arbeidsovereenkomst uit.

Hoewel het ‘tijdens-opzegverbod’ wettelijk was vastgelegd, werd deze door kantonrechters gerelativeerd door de toetsing van artikel 7:685 lid 1 BW. Dit artikel vraagt van de rechter een oordeel over de vraag of het gewenste ontslag verband houdt met het bestaan van een opzegverbod. Indien de werkgever bijvoorbeeld moet reorganiseren vanwege een slechte financiële situatie en de functie van het medezeggenschapslid komt om die reden te vervallen, dan kan veelal geen verband worden aangenomen tussen het lidmaatschap en het verval van de functie. De arbeidsovereenkomst kan in dat geval dus toch worden beëindigd. Het gevolg hiervan was dat het ‘tijdens-opzegverbod’ in de praktijk het karakter kreeg van een ‘wegens-opzegverbod’.

Nieuwe situatie (per 1 juli 2015)

‘tijdens-opzegverbod’

Per 1 juli 2015 blijft voor de werknemers die bij de medezeggenschap zijn betrokken nog steeds een opzegverbod van kracht, maar er is geen sprake meer van verschillende opzegverboden. Voor alle categorieën medezeggenschapsleden geldt nu een ‘tijdens-opzegverbod’. Dit betekent een uitbreiding van de ontslagbescherming voor kandidaat-leden en ex-leden van de OR, PVT of een commissie daarvan. Zij gaan van een ‘wegens-opzegverbod’ naar een ‘tijdens-opzegverbod’. Of dit in de praktijk daadwerkelijk een uitbreiding van de ontslagbescherming oplevert, is nog maar de vraag. Ondanks een ‘tijdens-opzegverbod’ kan de kantonrechter een verzoek om ontbinding toch toewijzen, indien het verzoek geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod. Die toets is minder zwaar dan het absolute ‘tijdens-opzegverbod’.

Geen opzegverbod

Er is daardoor geen verschil meer in ontslagbescherming tussen werknemers die tevens medezeggenschapslid zijn en werknemers die dat niet zijn.

Naast deze uitbreiding is tevens sprake van inperkingen. Een daarvan is dat het opzegverbod voor alle categorieën medezeggenschapsleden niet geldt bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Indien een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer die tevens medezeggenschapslid is wenst te beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen, is van een opzegverbod dus geen sprake meer. Er is daardoor geen verschil meer in ontslagbescherming tussen werknemers die tevens medezeggenschapslid zijn en werknemers die dat niet zijn. Wel wordt daarbij nog de voorwaarde gesteld dat het bewuste medezeggenschapslid ten minste 26 weken werkzaam moet zijn geweest op de arbeidsplaats die vervalt.

Brengt de WWZ in geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen aldus een verslechtering van de rechtspositie van medezeggenschapsleden? Dat valt nog te bezien. Gewezen wordt op de Wet op de ondernemingsraden (WOR) waarin een algemeen benadelingsverbod voor medezeggenschapsleden is opgenomen. De WWZ brengt geen verandering in dit algemeen benadelingsverbod. Nu bij bedrijfseconomisch ontslag én het opzegverbod vervalt én de toetsing door de kantonrechter of sprake is van een relatie met een opzegverbod, kan de situatie ontstaan waarbij een medezeggenschapslid - fatsoenlijk - via de UWV-route wordt ontslagen, maar het eigenlijk gaat om het wegwerken van een medezeggenschapslid. In dat soort situaties kan sprake zijn van benadeling, hetgeen het belang van - en het beroep op - het benadelingsverbod weer kan doen toenemen. Of daadwerkelijk sprake is van een benadeling moet echter door het medezeggenschapslid zelf aan de orde worden gesteld in een aparte procedure op grond van de WOR.

Einde keuzevrijheid ontslagroute

Een andere inperking is de ontslagroute. De keuzevrijheid van de werkgever om te kiezen voor een UWV-route of de kantonrechters-route vervalt. De bevoegdheid van het UWV en de kantonrechter is afhankelijk gemaakt van de ontslaggrond(en). In geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is in eerste instantie alleen het UWV bevoegd. Als werkgever kunt u dus niet langer direct naar de kantonrechter gaan om een snelle ontbinding van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Dit kan pas indien eerst de UWV-route is doorlopen.

Heeft u vragen over deze recente wijzigingen? Voor advies en rechtsbijstand kunt u contact opnemen met mr. E. (Erhard) Koekoek via 0318 53 17 85 of per e-mail: koekoek@bvd-advocaten.nl of één van de andere advocaten van onze praktijkgroep Arbeidsrecht.