Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract: is dat geldig?

Aan een concurrentiebeding dat in een arbeidsovereenkomst is opgenomen worden strenge eisen gesteld door de wet. Dit is niet alleen het geval bij vaste contracten, maar geldt nog veel meer voor tijdelijke contracten.

Aan een concurrentiebeding dat in een arbeidsovereenkomst is opgenomen worden strenge eisen gesteld door de wet. Dit is niet alleen het geval bij vaste contracten, maar geldt nog veel meer voor tijdelijke contracten.

Het gevolg is dat concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten vaak door de rechter worden vernietigd of buiten werking worden gesteld. Met betrekking tot tijdelijke contracten volgt bovendien uit de wet dat uit het beding moet blijken dat opneming ervan noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Aan deze eis is niet snel voldaan en een concurrentiebeding in een tijdelijke contract is daardoor nog sneller vernietigbaar dan een concurrentiebeding in een vast contract.

In het geval dat de bedrijfsvoering van de onderneming vereist dat een concurrentiebeding ook in tijdelijke contracten wordt opgenomen, is het dus zaak om de noodzaak ervan goed te onderbouwen.  Dat roept dan de vraag op: wanneer is een concurrentiebeding in een tijdelijk contract voldoende onderbouwd?

Recent heeft het Gerechtshof Amsterdam zich hierover uitgelaten. In deze zaak heeft een detacheringsbureau actief in de sector machinebouw, installatietechniek en industrie een tijdelijk contact met een werknemer afgesloten. In het contract is een concurrentie- en relatiebeding opgenomen met een looptijd van één jaar. Dit beding verwoord met zoveel woorden dat het zwaarwegend belang daarin is gelegen dat in zijn functie werknemer toegang heeft tot alle geheime bedrijfsinformatie (strategieën, offertes, opdrachtgevers, kandidaten) en ook het bedrijfsdebiet van het detacheringsbureau. Werkgever heeft een zwaarwegend belang bij bescherming van deze informatie, nu die informatie haar in staat stelt haar activiteiten uit te oefenen.

De werkgever en werknemer besluiten op enig moment uit elkaar te gaan. Daartoe sluiten partijen een beëindigingsovereenkomst waarin nadrukkelijk is vermeld dat alle componenten van de arbeidsovereenkomst - zoals het concurrentiebeding - van kracht blijft.

Werknemer is vervolgens als zzp-er gestart door het oprichten van een eenmanszaak en richt zich net als zijn eerdere werkgever op arbeidsbemiddeling. De eenmanszaak is op enig moment gewijzigd in een BV en werknemer is werkzaam bij deze BV. De voormalige werkgever start vervolgens een procedure tot betaling van € 200.000,- aan verbeurde boetes vanwege schending van het concurrentie- en relatiebeding en vordert ook nakoming van het concurrentie- en relatiebeding. De werknemer verweert zich hiertegen en stelt onder meer dat de bedingen in beginsel niet zijn toegestaan in een tijdelijk contract en dat hij daardoor ook onredelijk werd benadeeld.

De voormalige werkgever krijgt gelijk in eerste instantie. Werknemer is het daar niet mee eens en stelt vervolgens hoger beroep in. Het Hof buigt zich over de vraag of het geformuleerde concurrentie- en relatiebeding zodanig is geformuleerd dat daar inderdaad een zwaarwegend belang voor de werkgever uit volgt. Dat is naar oordeel van het Hof het geval. Het concurrentie- en relatiebeding omschrijft namelijk concreet van welke bedrijfsspecifieke informatie werknemer in zijn functie kennis kreeg en dat werkgever daarvan bovendien afhankelijk was voor de bedrijfsvoering. Kortom werkgever had dus zwaarwegend belang bij bescherming van die informatie.

Uit dit arrest volgt daarmee dat het dus wel degelijk mogelijk om een geldig concurrentie- en relatiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Concreet is allereerst nodig dat precies wordt omschreven van welke bedrijfsspecifieke informatie de werknemer in zijn functie kennis krijgt. Daarnaast moet duidelijk zijn omschreven waarom  de werkgever belang heeft bij bescherming van die bedrijfsspecifieke informatie. Benoemd het concurrentiebeding deze punten, dan is het beding dus deugdelijk. Daarmee is het zaak dat de werkgever bij het opstellen van het tijdelijke contract goed voor ogen heeft welke functie de werknemer gaat uitvoeren en met welke bedrijfsinformatie hij van doen krijgt.