'Dik varken'

Je leidinggevende  uitschelden voor ‘dik varken’ en toch in dienst blijven. Het is mogelijk, zo blijkt uit een recente uitspraak van het Hof te ‘s – Hertogenbosch.

Met vaste regelmaat wordt ons kantoor benaderd door werkgevers met vragen op dit gebied. Ons wordt een gedraging van een werknemer voorgelegd, waarbij dan vervolgens de vraag is of deze gedraging voldoende is om een werknemer op staande voet te ontslaan. Wij kunnen bijna nooit direct een antwoord geven op deze vraag. De context waarin het wangedrag plaatsvindt, is namelijk van groot belang.

In de rechtspraak is bepaald dat de rechter bij de beoordeling van een ontslag op staande voet ‘de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking moet nemen.’ Hij moet hierbij de aard en de ernst van de reden voor het ontslag afwegen tegen persoonlijke omstandigheden. Relevant zijn de aard en de duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld alsook de wijze waarop de werkgever reageerde op eerdere soortgelijke gedragingen.’

Met deze tekst kun je eigenlijk alle kanten op. Wat er in elk geval blijkt, is dat de context waarin bepaald ongewenst gedrag zich voordoet, van groot belang is voor de vraag of een werknemer op staande voet kan worden ontslagen. Er is deze zomer weer een aantal uitspraken gewezen, waaruit blijkt dat een ontslag op staande voet lang niet altijd stand houdt.

Het Hof ’s Hertogenbosch boog zich over een casus waarbij een werknemer zijn leidinggevende  het volgende had toegevoegd: ‘dik varken, schreeuw niet zo.’ Op het eerste oog lijkt een ontslag op staande voet volstrekt op zijn plaats. Het hof dacht er echter anders over. De werknemer had een fout gemaakt bij het zagen van lamellen en is toen op eigen initiatief naar zijn leidinggevende gegaan. Vervolgens heeft de leidinggevende op luide toon zijn ongenoegen hierover geuit. Het Hof is van oordeel dat de reactie van de werknemer zeer ongepast was, maar toch onvoldoende voor een ontslag op staande voet. Immers, ook de werkgever had zich verbaal agressief uitgelaten.

Een zaak waarover de kantonrechter te Haarlem zich deze zomer boog, had betrekking op een werknemer die een warme beker koffie over een collega had gegooid. Opnieuw een agressieve handeling waarvan je eigenlijk direct zou zeggen dat ontslag op staande voet gerechtvaardigd zou moeten zijn. Ook  in deze kwestie werd uiteindelijk anders geoordeeld, vanwege de context waarin dit gebeurde.  De collega die de koffie over zich heen kreeg, stond buiten te roken en weigerde zijn voet voor de sensor van de deur weg te halen. Hierdoor kwam de rook binnen. De werknemer kon daar, als gevolg van specifieke gezondheidsklachten, niet tegen en reageerde daarmee met het gooien van zijn koffie. De werkgever is van mening dat de werkgever verplicht is om te zorgen voor een strikt rookbeleid. Door dit niet te doen, heeft de werkgever zelf een situatie in het leven geroepen, waarin dit gedrag kon voorkomen. Het ontslag op staande voet blijft ook hier niet overeind.

Kan het ook anders, of is dit echt de zomer van de werknemersvriendelijke uitspraken?  Op Aruba, waar ook ons rechtssysteem geldt, kan het in elk geval wel anders. Op 18 juni jl. is daar een uitspraak gedaan over een werknemer die bij een restaurant werkte en, in het zicht van klanten, een handgemeen had met een collega met wie hij een affectieve  relatie heeft, waaruit een kind geboren is.  De collega heeft daarbij een bloedneus opgelopen en is gevallen. Het Hof ziet hiervoor geen enkele rechtvaardiging; het ontslag op staande voet blijft in stand.

Kortom: het ontslag op staande voet is nog steeds een maatregel die in bepaalde situaties passend kan zijn. Werkgevers moeten zich echter realiseren dat er in de meeste gevallen een kans is dat een rechtbank het ontslag van tafel veegt, onder andere op basis van de context en de rol van de werkgever in het ontstaan van de situatie.