De drinkende werknemer: ziek of fout?

Het is een frustrerende aangelegenheid voor veel werkgevers: de drinkende werknemer. Door overmatig drankgebruik vertoont een werknemer juist die kenmerken waaraan een werkgever een grote hekel heeft: regelmatig te laat komen, veelvuldig en vaak kortdurend ziekteverzuim, afwezigheid zonder opgaaf van reden, vreemde en ongeloofwaardige excuses voor afwezigheid en het verspreiden van een alcoholgeur. Veel werkgevers zijn geneigd vol in de aanval te gaan. Zij realiseren zich niet dat de drinkende werknemer wel eens een veel sterkere positie zou kunnen hebben dan aanvankelijk gedacht.

De kernvraag is namelijk of de betreffende werknemer wel iets aan zijn gedrag kan veranderen. Is hij wel zo fout? Of is hij gewoon ziek? Kantonrechters verschillen in dit verband nogal eens van mening. Het hangt sterk van de omstandigheden af of een werknemer een verwijt wordt gemaakt van zijn gedrag.

Meestal wordt deze vraag aan een kantonrechter voorgelegd in het kader van een ontbindingsprocedure. De werkgever heeft rechtsom en linksom met een werknemer gepraat en heeft er genoeg van. Deze werknemer heeft genoeg kansen gehad en moet het veld ruimen. Een werknemer is het daarmee niet eens, zodat het niet lukt om afscheid te nemen via een vaststellingsovereenkomst. Daarom wordt de kantonrechter geraadpleegd.

Kantonrechters verschillen van mening over deze vraag. Er zijn twee lijnen te onderscheiden:

1. De werknemer wordt als ziek beschouwd. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer zich niet gedraagt zoals van een werknemer verlangd kan worden, maar dat dit één op één samenhangt met een ziekte: alcoholverslaving. In de wet staat dat een ontbindingsverzoek niet kan worden toegewezen als dit verband houdt met een ziekte. Afwijzing van het ontbindingsverzoek van de werkgever is dan het gevolg: de werkgever moet met de betreffende werknemer verder.

2. De werknemer wordt als ‘fout’ beschouwd. De kantonrechter vindt dan dat het gedrag van de werknemer niet gerechtvaardigd kan worden. Toewijzing van het ontbindingsverzoek is dan het gevolg: de werknemer moet op zoek naar ander werk.

Concreet betekent dit voor een werkgever dat hij, wanneer hij een vermoeden heeft van alcoholmisbruik, de volgende stappen moet zetten:

1. De werknemer moet worden geconfronteerd met het vermoeden. Aan de werknemer moet, in overleg met de bedrijfsarts, hulp worden aangeboden. De werkgever kan zich hierbij laten leiden door de STECR richtlijn ‘Verslaving en werk’, die door bedrijfsartsen wordt toegepast.

2. De werkgever kan overwegen, wanneer een als gevolg van verslaving zieke werknemer afspraken niet nakomt, maatregelen te treffen in de loonsfeer (loonopschorting of loonstopzetting).

3. Ontslag is mogelijk wanneer: (a) de werknemer ontkent dat hij een probleem heeft en daarom adequate hulp weigert (kantonrechter Amsterdam, 20 april 2012 of (b) de werknemer het probleem wel erkent, maar niet serieus werkt aan zijn genezingsproces (c) de werkgever alles heeft gedaan wat in zijn vermogen ligt, maar dit desalniettemin niet leidt tot een vruchtbare samenwerking.

Werkgevers, bezint eer ge begint aan een ontbindingsprocedure. Die heeft slechts kans van slagen wanneer een kantonrechter kan getoond dat er echt geen andere uitweg meer is uit een bestaande impasse.