Wet Werk en Zekerheid: de gevolgen voor het bijzonder onderwijs!
Het zal weinig mensen zijn ontgaan. De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is inmiddels een feit en de is zelfs al gedeeltelijk per 1 januari 2015 ingevoerd. De grootste wijzigingen zullen pas per 1 juli 2015 werking sorteren. In deze bijdrage zal uiteen worden gezet met welke wijzigingen het bijzonder onderwijs wordt geconfronteerd. Nu het omwille van de omvang niet mogelijk is om alle wijzigingen in deze bijdrage te bespreken, zal specifiek worden ingezoomd op de volgende onderwerpen: de ketenregeling en het ontslagrecht.
Ketenregeling
Eén van de doelstellingen van de WWZ is om minder flexibele contracten te hebben. Een werknemer moet eerder in vaste dienst komen, aldus het kabinet. Om dat laatste te kunnen bereiken, is het uitgangspunt dat er per 1 juli 2015 gedurende maximaal 24 maanden drie opeenvolgende arbeidsovereenkomst mogen worden gesloten met tussenpozen van ten hoogste zes maanden (oftewel: 3 contracten x 2 jaar x 6 maanden). Daarna komt de werknemer voor onbepaalde tijd in dienst. In zeer specifieke gevallen mag via de CAO de termijn van 24 maanden worden opgerekt, en wel naar 48 maanden. Voor het aantal contracten geldt hetzelfde. Deze mogen bij CAO worden opgerekt naar zes. Met name voor het onderwijs en specifiek voor invalkrachten heeft deze regeling aanzienlijke gevolgen. Hoewel het kabinet heeft aangegeven dat invalkrachten in bepaalde gevallen onder de uitzondering kunnen vallen, is het uiteindelijk aan de CAO-partijen om op dit punt tot afspraken te komen. Hoe die zullen uitpakken, is nu nog ongewis. In ieder geval lijkt er wel op dat de flexibele schil op grond van de WWZ wordt ingeperkt en werknemers dus eerder in vaste dienst komen.
Ontslagrecht
De meest ingrijpende wijziging laat zich zien op het terrein van het ontslagrecht, en wel ten aanzien van de ontslagtoets. Voortaan, dat wil zeggen per 1 juli 2015, geldt er namelijk voor onderwijswerkgevers een preventieve ontslagtoets. Dat wil zeggen dat er eerst toestemming voor ontslag nodig is. Dat is nu volstrekt anders. Op dit moment kan de onderwijswerkgever een dergelijk besluit zelf nemen en bestaat dus het recht om zelf invulling te geven aan het personeelsbeleid. De enige mogelijkheid die een werknemer heeft om het ontslag aan te vechten, is het starten van een procedure bij een Commissie van Beroep, maar de toets van deze commissie is echter repressief. Daar komt dus nu verandering in.
De vraag is alleen waar een verzoek tot ontslag na 1 juli 2015 moet worden ingediend. Moet dat - net als in het bedrijfsleven - via het UWV of de kantonrechter of alsnog bij de Commissie van Beroep. Aanvankelijk leek het er op dat de wetgever het ontslag uitsluitend via de kantonrechter of het UWV wilde laten verlopen en dat de commissies voorgoed zouden verdwijnen. Met name dat laatste zou voor de praktijk zeer ingrijpend zijn. De huidige commissies functioneren naar behoren en worden daarnaast gevormd door ter zake kundige juristen uit de eigen achterban, zodat kennis van en begrip voor de identiteit gewaarborgd is. Juist dat ‘juridische’ mengsel heeft veelvuldig haar meerwaarde bewezen.
Vanuit de praktijk drong zich dan ook terecht de vraag op of de commissies binnen de WWZ hun bestaansrecht konden blijven behouden. Om de mogelijkheden daartoe te onderzoeken heeft een werkgroep van enkele hoogleraren in opdracht van het Expertisecentrum van de Stichting onderwijsgeschillen begin 2014 een rapport uitgebracht. In dat rapport is geadviseerd om de commissies in de huidige vorm te laten bestaan en de positie van de kantonrechter te laten innemen door de commissie. Het beroep bij de commissie wordt dan feitelijk een arbitrageprocedure. De commissie oordeelt in eerste en enige instantie over het ontslag. Het kabinet heeft in reactie op het rapport aangegeven dat de WWZ arbitrage niet uitsluit. Het is nu de vraag of de sociale partners bereid deze alternatieve vorm van geschillenbeslechting op te nemen in de CAO.
Naast de hiervoor beschreven vorm van alternatieve geschillenbeslechting biedt de WWZ nog een aanvullende mogelijk van ontslag. Tengevolge van een door de ChristenUnie en SGP aangenomen amendement bestaat de mogelijkheid om een speciale ontslagcommissie op te richten, die bevoegd is te oordelen over ontslagen die verband houden met de godsdienstige of levenbeschouwelijke grondslag van de school of instelling. Met name dat laatste is een zeer waardevolle aanvulling en positief voor scholen en instellingen. Juist waar het gaat om identitaire geschillen wordt het ontslag het best gewaardeerd en gewogen door deskundigen en professionele insiders, zoals de juristen die de commissies van beroep bevolken.
Ik kan mij niet aan conclusie onttrekken dat de bijzondere positie van het onderwijs met de WWZ behoorlijk wordt uitgehold.
Al met al zorgt de WWZ dus voor een groot aantal wijzigingen. Hoewel er dus op het terrein van het ontslagrecht nog specifieke bepalingen zijn, kan ik mij niet aan conclusie onttrekken dat de bijzondere positie van het onderwijs met de WWZ behoorlijk wordt uitgehold. Het wordt meer en meer gelijk getrokken met de positie van werkgevers en werknemers in het bedrijfsleven. Of dat laatste wenselijk is, betwijfel ik ten zeerste.
Voor vragen over wat WWZ nu precies voor u als onderwijswerkgever betekent, kunt u contact opnemen met mr. A. (Arjan) Klaassen via (033) 299 80 02 of klaassen@bvd-advocaten.nl.
