Docent en social media: minder media, meer wijsheid gewenst

'On the internet you can be anything you want. Its strange that so many people choose to be stupid. [1]

Het spreekwoord 'Spreken is zilver, zwijgen is goud' blijkt ook in het digitale domein onverkort een uitdaging. De praktijk van het onderwijsarbeidsrecht leert dat doorlopend sprake is van uitglijders door docenten, met alle rechtspositionele gevolgen van dien. Dit artikel beperkt zich tot het handelen van de docent zelf en diens verantwoordelijkheid in relatie tot die van de school, leerlingen en ouders.

Door het 24/7 gebruik van social media wordt de scheidslijn tussen privé en werk steeds dunner. Uitlatingen van een docent op het internet of social media kunnen tot gevolg hebben dat zijn of haar gezag en positie ter discussie komen te staan. Niet alleen beschadigt de docent daarmee zichzelf en de functie, maar mogelijk ook de reputatie van de onderwijsinstelling waar hij of zij werkzaam is.

Waar leg je als bevoegd gezag dan de grenzen en hoe maak je die eenduidig, ook gelet op de uiteenlopende wet- en regelgeving?

Docent en social media in het nieuws

Louter kijkend naar de meer recente gevallen in de media kan de vraag rijzen of tussen docenten en social media meer dan in andere beroepsgroepen een weerbarstige verhouding bestaat. In het nieuws kwam de docent uit Waalwijk, die om naaktfoto’s van vrouwelijke leerlingen vroeg of de docent uit Winterswijk die per ongeluk seksuele foto’s projecteerde op het smartboard. Op de Universiteit Utrecht veroorzaakte een docent reuring door een impliciete doodswens jegens Baudet uit te spreken. Elders raakte een docent in opspraak omdat hij extremistische sympathieën bleek te koesteren en die op sociale media uitte. In alle gevallen leidde dit het tot een vorm van ontslag.

Dergelijke kwesties roepen vragen op over de verhouding tussen handelingen in de persoonlijke levenssfeer, in het bijzonder wat betreft het gebruik van social media en het belang van de werkgever. De vraag is daarbij ook of een docent vanwege diens voorbeeldfunctie zwaarder wordt gestraft voor ongewenst gebruik van internet en social media, dan een werknemer in het bedrijfsleven. Een andere vraag is welke arbeidsrechtelijke maatregelen proportioneel zijn bij onwenselijk gebruik van social media.

Vrijheid van meningsuiting

Bij social media spelen in de discussie al snel grondrechten een belangrijke rol. Ten eerste het recht op vrijheid van meningsuiting en ten tweede het recht op privacy. Deze rechten beschermen de gebruiker in zijn vrijheid om zich op die wijze uit te laten zoals hij of zij wil. Tegenover deze rechten van de gebruiker staan de open normen van goed werknemerschap (7:611 BW) en het instructierecht van de werkgever (7:660 BW). Werkgever kan werknemer bijvoorbeeld nader instrueren over het gebruik van internet en social media. De vraag hoe ver dat instructierecht reikt zal in dit artikel worden beantwoord. Voor een docent geldt daarbij als relevant dat het gaat om een voorbeeldfunctie en dat een scholier jegens docenten in een afhankelijkspositie verkeert.

Het recht op vrijheid van meningsuiting geeft elk individu de vrijheid om zijn of haar gevoel en gedachten te uiten, zonder enige vorm van censuur. Het recht is neergelegd in tal van verdragen en de Grondwet. [2] Uit de rechtspraak van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (EVRM) volgt dat de vrijheid van meningsuiting ook doorwerkt op de werkplek. [3] Dit geldt evenzeer voor ambtenaren. [4]

De vrijheid van meningsuiting kan en wordt naar vaste rechtspraak beperkt door de gerechtvaardigde belangen die een werkgever bij de beperking heeft.

Voor een docent betekent dit dat de vrijheid van meningsuiting beperkt wordt door de belangen van de onderwijsinstelling als werkgever en door de belangen van de instelling jegens ouders en leerlingen. Die belangen zijn er ook buiten werktijd en daarom dient een docent zich ook bij zijn of haar handelen in privé deze belangen aan te trekken.

Privacyrecht

Het privacyrecht biedt de individu recht op bescherming van zijn persoonlijke levenssfeer. [5] Ook hier geldt dat deze bescherming bij een docent, vanwege de maatschappelijke positie en voorbeeldfunctie, ten opzichte van anderen meer beperkt is. Louter persoonlijke gedragingen in de privésfeer kunnen consequenties hebben voor de werknemer in de docentfunctie. Met betrekking tot social media wordt zowel in de literatuur als rechtspraak aangenomen dat dit publiek domein is en dat gedane uitlatingen dus niet beschermd worden door het privacyrecht. [6] Als norm geldt dat een docent zich te allen tijde dient te realiseren dat alles wat wordt gezegd of geplaatst, het risico loopt bij anderen terecht te komen, al is dat niet de intentie. Verwezenlijkt zich dat risico, dan kan de docent daarvan rechtens een verwijt worden gemaakt, zij het dat bij de afdoening daarvan zijn intenties wel arbeidsrechtelijk relevant zijn. De conclusie op dit punt is derhalve dat het argument dat het een loutere privé gedraging betreft, niet vrijpleit – zelfs niet als het een gedraging van een partner van de onderwijsmedewerker betreft. [7] Gebruik van social media kan forse (reputatie)schade tot gevolg hebben en dat is ook zichtbaar in de arbeidsrechtelijke praktijk. [8]

De ingeroepen scheiding privé en werk kan een docent al helemaal niet baten als het gaat om relaties en contacten met leerlingen. Dat blijkt uit diverse voorbeelden die in de originele versie van dit artikel verder uitgewerkt worden.

Belang gedragscode en protocol social media

Uit het voorgaande blijkt dat de instructiebevoegdheid van de werkgever onder art. 7:660 BW verder reikt dan de fysieke poort van de vestiging van werkgever en dat social media de scheiding tussen werk en privé verder laat vervagen. Scholen laten zien de behoefte te hebben aan daadkrachtig optreden tegen misstanden of incidenten in deze sfeer. Juist in die context is van niet te onderschatten belang dat op voorhand alle medewerkers de grenzen ook duidelijk aangereikt krijgen. Dat mes snijdt aan twee kanten: het kadert een grijs gebied in en werkt preventief door de duidelijkheid die dit vooraf biedt aan personeel. En indien er disciplinair gereageerd moet worden versterkt het bestaan van een duidelijke norm of regel bovendien de positie van de werkgever aanzienlijk.

In het social mediaprotocol kunnen de regels en afspraken concreet worden vervat. Staat de school überhaupt WhatsApp-contact buiten schooltijden toe? En zo ja, voor alle schoolgerelateerde onderwerpen of alleen voor huiswerkvragen? En tot welk tijdstip in de avond? Handvatten kunnen ook geboden worden voor het innamebeleid van devices waarmee leerlingen in overtreding zijn of de ruimte voor het verwijderen van beelden en berichten daarop. Ook kunnen kaders geboden worden voor het in privé doen van politieke of andersoortige uitlatingen via social media als Twitter en kan een meld- of doorverwijsplicht richting leidinggevende of vertrouwenspersonen worden geformuleerd. Zeker arbeidsrechtelijk gezien is het ook van belang de consequenties van normschendingen op dit vlak te omschrijven.

Conclusie en aanbeveling

Dit artikel maakt duidelijk dat de onderwijswerkgever vergaande bevoegdheden toekomt om het gebruik van social media binnen en buiten de school door onderwijsgevend personeel te reguleren. Grondwettelijke rechten als vrijheid van meningsuiting of recht op privéleven worden in de rechtspraak in de regel ondergeschikt gemaakt aan de belangen van de instelling en de betrokken leerlingen en hun ouders. Hoewel steeds afhankelijk van de concrete omstandigheden van het geval, leiden de meeste incidenten tot disciplinaire reacties en geregeld ook tot ontslag. Of het incident daarbij in het nieuws is geweest of niet, kan als verzwarende omstandigheid gelden wegens de inherente reputatieschade die dit meebrengt, maar is niet doorslaggevend. Belangrijke overweging is steeds de specifieke voorbeeldfunctie van de docent en het gewicht dat wordt gehecht aan diens integriteit.

Deze constatering maakt tegelijkertijd duidelijk dat docenten recht hebben op ondersteuning en duidelijkheid bij hetgeen van hen op het gebied van social media in en buiten de klas wordt verwacht. Het achterwege laten van duidelijke handvatten voor bepaalde gedragingen, maar vervolgens wel afrekenen op die gedragingen past niet in hetgeen van een goed werkgever mag worden verlangd. Goed werkgever- en werknemerschap zijn ook op het gebied van social media immers onverminderd zijden van dezelfde medaille.

Die duidelijkheid kan worden geboden in de vorm van een concreet en bij de cultuur en werkwijze van de instelling passend social mediaprotocol. Een dergelijk protocol legitimeert de school bovendien tot arbeidsrechtelijk ingrijpen bij schending daarvan en maakt de zware sanctie van ontslag ook sneller proportioneel. Gezien het grote en voortdurende aantal incidenten dat de arbeidsrechtpraktijk blijkens nieuws en rechtspraak blijft beheersen, is meer bewustwording noodzaak. Of om deze bijdrage te eindigen met een positiever internetcitaat dan waarmee ik opende: “Think once before you act, twice before you speak – and three times before you use social media”.

De onderhavige tekst is een samenvatting van een uitgebreider artikel dat is gepubliceerd in School en Wet, nr. 3, mei 2020.

Quote op Pinterest over social media.
Art. 11 EU-Handvest, art. 10 EVRM, art. 19 IVBPR en art. 7 GW.
EHRM 21 juli 2011, NJ 2012/282 (Heinisch/Duitsland).
EHRM 26 september 1995, NJ 1996/545 (Vogt/Duitsland); In dat kader is het wellicht relevant dat vóór de intreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren hoge(re) eisen werden gesteld aan de integriteit van de ambtenaar en de vraag is of dit ook in de nieuwe bedeling niet het geval blijft. Zie hierover ook M.C.J. van den Brekel, ‘Wnra: (On)gelijkheid bij schending Integriteit’, Arbeidsrecht 2020/4.
Art. 8 EVRM, art. 10 Gw.
Ktr. Utrecht 31 mei 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:2622, RAR 2017/42; Gerechtshof Arnhem Leeuwarden, 24 maart 2017, ECLI:NL:GHARL:2017:2509.
Centrale Raad van Beroep 7 juni 2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BW7454.
Post Uiterweer & Nabben, IR 2017/2.