Ontslag wegens “grievende” uitlatingen op Facebook?

Waar vroeger frustratie over de baas op feesten en partijen werd geuit, wordt dit nu steeds vaker gedeeld op socialmedia. In alle emoties wordt echter vergeten dat er een veelvoud van “toehoorders” zijn en de baas zelf kan meekijken. Met enige regelmaat leiden deze misstappen tot vergaande conflicten met ontslag tot gevolg.

Grievende uitlatingen

De rechtbank Limburg¹ heeft zich in een uitspraak uitgelaten over een werknemer van een stomerij die verweten werd ongepaste uitlatingen te hebben gedaan aan het adres van werkgever. Werknemer, al enige tijd ziek, moest het veld ruimen wegens “kostenreductie” en liet haar afschuw op Facebook blijken, geheel op eigen wijze. Zo schreef ze over “eruit pesten”, “over de rug van mensen de zakken vullen” en “geestelijke mishandeling”.

Daarnaast tipte ze haar collega’s een andere baan te zoeken en hoopte ze op een faillissement van werkgever. De uitlatingen werden door haar werkgever geduid als “grievend, beledigend en schadelijk voor zijn reputatie” en als zijnde “de grenzen van het toelaatbare overschreden”. De werkgever stelde zich op het standpunt dat deze uitlatingen op zichzelf al genoeg zouden zijn voor een ontslag op staande voet.

Begrip van de rechtbank

De rechtbank dacht daar anders over. Zo zou er door werkgever geen beleid ten aanzien van omgang met socialmedia worden gevoerd. Tevens toonde de rechtbank begrip voor het feit dat de teksten in emotie door werknemer zijn geschreven. Ook werd zwaar meegewogen dat een eerdere functiewijziging voor werknemer een grote teleurstelling was geweest en het aangekondigde ontslag wegens de reorganisatie eveneens uit de lucht was komen vallen. Daarnaast vond de rechtbank het relevant dat de naam van werkgever niet werd genoemd en het bericht maar voor een kleine groep bestemd was. Ook door het spoedig verwijderen van het bericht kort na “een eerste signaal van ongenoegen” is volgens de rechtbank het bereik “nog beperkter gebleven dan de kleine belangstellingskring (vooral familie en vrienden/goede kennissen) die er toch al belangstelling voor had.” De rechtbank kwam dan ook tot de conclusie dat de uitlatingen van werknemer niet gekwalificeerd konden worden als een dringende reden, hetgeen een ontslag op staande voet zou kunnen rechtvaardigen.

Over de grens

Het aanbieden van excuses, kwalificeerde de rechtbank als mosterd na de maaltijd.”

In een eerdere uitspraak van de rechtbank Arnhem² liep het geheel anders. Hier werd wel een dringende reden aangenomen nadat een werknemer van Blokker het bedrijf op Facebook een “hoerebedrijf” had genoemd. Eerder had dezelfde werknemer zich op Facebook al negatief uitgelaten over werkgever nadat hem een voorschot op zijn salaris werd geweigerd. Hiervoor was hij al schriftelijk gewaarschuwd. Het verwijderen van het bericht na hierop door werkgever te zijn aangesproken, en het aanbieden van excuses, kwalificeerde de rechtbank als “mosterd na de maaltijd”.

Bereik Facebook

Opmerkelijk verschil met de uitspraak van de rechtbank Limburg is dat daar geoordeeld werd dat een Facebookbericht voor een kleine groep bestemd is en dat de rechtbank Arnhem het privékarakter van Facebook “betrekkelijk” noemt. De rechtbank Arnhem komt tot deze conclusie doordat Blokker door een “Facebookvriend” van werknemer, en tevens collega, op de grievende uitlatingen werd geattendeerd. Daardoor hebben ook anderen van de uitlating van werknemer kennis kunnen nemen. Daarnaast wijst de rechtbank op de mogelijkheid van “het re-tweten van het bericht op Facebook, welk risico met zich meebrengt dat ook anderen dan de “vrienden” van werknemer kennis kunnen nemen van het bericht in kwestie.”

Lessen voor de praktijk

Hoewel rechters niet altijd even goed zijn ingevoerd over de mogelijkheden van socialmedia kan uit beide uitspraken worden geconcludeerd dat een socialmediabeleid aanbevelingswaardig is. Door middel van een protocol kan werkgever grenzen stellen aan hetgeen binnen de onderneming wel en niet wordt geaccepteerd. Werknemers kunnen zodoende gemakkelijker op hun gedrag worden aangesproken. Niet elke negatieve uitlating is reden voor ontslag; een schriftelijke waarschuwing is soms de beste remedie. Gaat een werknemer voor een tweede keer flink over de scheef, geldt dit als een optelsom en kan alsnog ontslag een reële mogelijkheid zijn. Immers, een gewaarschuwd mens telt voor twee.

¹ Rechtbank Limburg, 28 april 2015, ECLI:NL:RBLIM:2015:3599
² Rechtbank Arnhem, 19 maart 2012, ECLI:NL:RBARN:2012:BV9483