Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Zoals u weet zal per 1 januari 2020 het arbeidsrecht flink wijzigen door de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De WAB heeft per 1 januari gevolgen voor:

  • De transitievergoeding: deze is per 1 januari verschuldigd vanaf dag één van de arbeidsovereenkomst. De verhoogde opbouw komt te vervallen. Daarnaast wordt er niet langer naar beneden afgerond op periodes van een half jaar, maar wordt de vergoeding pro rata berekend. 
  • Oproepkrachten: oproepkrachten moeten na 12 maanden een aanbod krijgen van een vast aantal uren. Daarnaast wordt o.a. de oproeptermijn verlengd naar 4 dagen.
  • WW-premiedifferentiatie: er komt een hoge en lage WW-premie. De premie wordt afhankelijk van het soort contract wat is gesloten. De lage premie geldt voor alleen voor vaste contracten met een vaste omvang. 
  • De ketenregeling: de keten wordt verlengd van 2 naar 3 jaar. 
  • Extra ontslaggrond: er komt een extra ontslaggrond, de cumulatiegrond, waardoor het eenvoudiger wordt om medewerkers te ontslaan. 
  • Payrolling: werknemers die op payrollbasis werkzaam zijn zullen grotendeels dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als werknemers in dienst bij de werkgever. Dat betekent dat payrolling fors duurder zal worden. 

Op deze pagina informeren we u over de consequenties van de WAB en wat dat voor uw organisatie of sector kan betekenen.

Veelgestelde vragen

De WAB komt eraan, bent u al voorbereid? Deel 4: ketenregeling

11 november 2019

Dit is het vierde deel van een serie over WAB, zodat u goed voorbereid het nieuwe jaar in kan. Deze keer gaat het over de ketenregeling.

De WAB komt eraan, bent u al voorbereid? Deel 3: WW-premiedifferentiatie

30 oktober 2019

Dit is het derde deel van een serie over WAB, zodat u goed voorbereid het nieuwe jaar in kan. Deze keer gaat het over de WW-premiedifferentiatie.

WAB in de zorg: wat verandert er voor uw zorginstelling?

21 oktober 2019

Van belang is dat de meeste cao’s, zoals de CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen, Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg 2018-2019 (Cao VVT), nog geen rekening houden met deze nieuwe WAB. Wel zijn de cao-partijen al in overleg om de WAB te verwerken in de nieuwe cao’s. 

De WAB komt eraan, bent u al voorbereid? Deel 2: oproepkrachten

9 oktober 2019

Dit is het tweede deel van een serie over WAB, zodat u goed voorbereid het nieuwe jaar in kan. Deze keer gaat het over de oproepkrachten binnen uw organisatie.

De WAB komt eraan, bent u al voorbereid? Deel 1: de transitievergoeding

26 september 2019

Dit is het eerste deel van een serie over WAB, zodat u goed voorbereid het nieuwe jaar in kan. Deze keer gaat het over de transitievergoeding.

De WAB en balans in het onderwijs

26 augustus 2019

Per 1 januari 2020 verandert het arbeidsrecht (opnieuw) in belangrijke mate. Op dat moment treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking, waarmee een aantal spelregels in het arbeidsrecht wordt aangepast. Dat geldt voor bijzonder onderwijs, maar ook voor openbaar onderwijs dat immers per diezelfde datum onder de werking van het civiele recht wordt gebracht als gevolg van de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren.

Veranderingen in arbeidsrecht per 1 januari 2020

27 mei 2019

Zoals u (hopelijk) weet, wordt het arbeidsrecht per 1 januari weer fors gewijzigd. Bij het maken van diverse keuzes dient u nu al rekening te houden met de wetswijziging. Een artikel op distrifood.nl.

Wetsvoorstel WAB aangenomen door Tweede Kamer

6 februari 2019

De eerste stap is gezet. Het Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans is door de Tweede Kamer aangenomen. Zoals we al eerder hebben toegelicht, gaat het arbeidsrecht weer fors op de schop. 

Wet Arbeidsmarkt in Balans: arbeidsrecht fors op de schop

12 november 2018

Het zat er al even aan te komen, maar vorige week was het dan zover: de Wet Arbeidsmarkt in Balans (hierna: WAB) werd naar de Tweede Kamer gezonden en daarmee werd de definitieve tekst van het wetsvoorstel bekend.

Transitievergoeding

Moet ik de transitievergoeding verplicht uitbetalen of kan ik wachten tot de medewerker het zelf opeist?

Je mag wachten totdat de medewerker er om vraagt. De vervaltermijn voor de werkgever is 3 maanden.

Over welke periode moet voor de medewerkers onder de 18 het gemiddelde aantal uren van 12 worden berekend?

Dat ligt eraan om welke regeling het gaat:

  • Transitievergoeding: de maanden dat 18-minners gemiddeld maximaal 12 uur per week werken zijn uitgezonderd voor de berekening van de transitievergoeding
  • Ketenregeling: contracten van 18-minners die over de hele contractsduur gemiddeld maximaal 12 uur per week werken zijn uitgezonderd van de ketenregeling.
  • WW-premiedifferentiatie: bij de premiedifferentiatie gaat het niet om 18-, maar om 21-minners. Voor hen is van belang dat ze niet meer dan 48 uur per 4 weken of 52 uur per maand werkzaam zijn. Iedere maand of periode van 4 weken wordt apart genomen. De ene maand kan daardoor de hoge premie verschuldigd zijn en de andere maand de lage. Daarnaast gaat het bij de premiedifferentiatie om zogenaamde verloonde uren. Dat zijn uitbetaalde uren. Bij een all-in loon zit je daardoor eerder aan 48 of 52 uren.

Voor de transitievergoeding is er een uitzondering voor de 18-minners met gemiddeld maximaal 12 uur per week verrichte arbeid. Verricht mag je interpreteren als ‘gewerkt?

Ja dat mag. De wettekst maakt voor de berekening van de transitievergoeding een uitzondering voor de maanden dat een 18-minner gemiddeld maximaal 12 uur per week arbeid verricht. Het gaat dan dus om daadwerkelijk gewerkte uren.

Bij de ww-premiedifferentiatie gaat het om verloonde uren. In het geval van een all-in loon kun je dan dus niet werken met de gewerkte uren, maar dat geldt niet voor de transitievergoeding en trouwens ook niet voor de ketenregeling.

Er wordt ook aangeven dat je in verband met de transitievergoeding moet overwegen om de aanzegclausule in de bepaalde tijd contracten te schrappen. Is dat verstandig?

Nee, dat is niet nodig. Het idee er achter zal zijn dat je de transitievergoeding alleen verschuldigd bent als je als werkgever initiatief neemt om een contract te beëindigen en dat de aanzegclausule geldt als zo’n initiatief. Dat klopt wel, maar niet verlengen zonder aanzegging geldt ook als initiatief van de werkgever. Bovendien krijg je zonder aanzegclausule te maken met de aanzegverplichting. Dat betekent dat voor ieder tijdelijk contract je hiermee rekening moet houden. Vergeet je aan te zeggen, dan loopt het contract van de werknemer wel af, en heeft de werknemer naast de transitievergoeding ook nog recht op een maand loon.

Worden de uitbetaalde toeslagen voor vakantiegeld/dagen en atv bij uurloners ook meegenomen in de berekening van het maandloon?

Nee, volgens het besluit loonbegrip (…) transitievergoeding valt onder het loonbegrip:

  • het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand [MAANDLOON], of, indien geen of een wisselende arbeidsduur is overeengekomen, het bruto uurloon vermenigvuldigd met het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand: over de afgelopen 12 maanden/gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst (als dit korter was dan 12 maanden).
  • Vakantiegeld/12;
  • Eindejaarsuitkering/12, waar wn recht op zou hebben;
  • Overeengekomen vaste looncomponenten van het afgelopen jaar/12
  • Overeengekomen variabele looncomponenten van het afgelopen 3 jaar /36
  • Het getal, waardoor het bedrag aan verschuldigde looncomponenten wordt gedeeld, wordt naar rato aangepast indien de duur van de arbeidsovereenkomst korter was dan de periode, bedoeld onder b, c, d en e.

Wanneer (op welk tijdstip) moet de transitievergoeding worden betaald?

Binnen een maand na einde dienstverband.

Welke kosten mag de werkgever in mindering brengen op de transitievergoeding?

Onder bepaalde voorwaarden mag de werkgever de transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering brengen op de transitievergoeding. Transitiekosten zijn kosten die gemaakt zijn in verband met een dreigend ontslag van de werknemer, zoals omscholingskosten of de kosten van een outplacementtraject. Ook als een langere opzegtermijn wordt gehanteerd dan wettelijk is verplicht of eerder overeengekomen en in die termijn is de werknemer vrijgesteld van werk dan kunnen die kosten ook op de vergoeding in mindering worden gebracht.

Inzetbaarheidskosten zijn kosten die al eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie te bevorderen. Wanneer de werknemer de opgedane kennis binnen de organisatie inzet kunnen ze niet meer van de transitievergoeding worden afgetrokken. Alleen de kosten die in de 5 jaar voorafgaande aan het einde van het contract zijn gemaakt tellen mee.

Zijn er uitzonderingen op de transitievergoeding?

Ja, meerdere. De transitievergoeding is niet verschuldigd:

  • voor medewerkers onder de 18 (18-minners) voor de gewerkte maanden waar zijn gemiddeld maximaal 12 uur per week hebben gewerkt.
  • Voor AOW’ers die worden ontslagen om het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere pensioengerechtigde leeftijd of na het bereiken van deze leeftijd.

Hoe bereken je de transitievergoeding?

De berekening voor hele dienstjaren is 1/3 bruto maandsalaris * aantal dienstjaren. De berekening voor het overige gedeelte (minder dan een heel dienstjaar) is: het totaal betaalde bruto salaris over die periode / 36.

Bij het dienstverband kan nog van belang zijn of er sprake is van tussenpozen tussen verschillende dienstverbanden. Als er voor 1 juli 2015 een tussenpoos van meer dan 3 maanden is geweest dan is toen de zogenaamde ‘keten’ doorbroken. De overeenkomst of overeenkomsten voor de verbreking van de keten telt of tellen dan niet mee. Van 1 juli 2015 wordt de keten pas onderbroken als de tussenpoos langer dan 6 maanden duurt.

De moeilijkheid zit niet in de berekening, maar in de berekening van wat eventueel allemaal tot het bruto maandsalaris moet worden gerekend.


Ketenregeling

Wanneer gaat de ketenregeling lopen als een medewerker met een bbl opleiding stopt met de opleiding?

De keten begint te lopen vanaf het moment dat de BBL-opleiding stopt.

Wanneer gaat de ketenregeling lopen als een medewerker 18 jaar wordt?

De keten begint te lopen op het moment dat de medewerker 18 wordt.

Wat zijn de uitzonderingen op de ketenregeling?

Voor de ketenregeling gelden drie uitzonderingen:

De regeling is allereerst niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (BBL’ers)

Ten tweede is de 18-minner die gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkt uitgezonderd.

Wanneer iemand niet meer aan deze uitzonderingsvoorwaarden voldoet, omdat iemand met zijn opleiding stopt op 18 jaar wordt, dan start de keten.

Een derde uitzondering geldt ten aanzien van AOW’ers. Voor de contracten die na het bereiken van de AOW-leeftijd zijn gesloten geldt de regel 6 > 4 > 6. Pas bij het zevende contract en na 4 jaar ontstaat een contract voor onbepaalde tijd.

Hoe ziet de ketenregeling er per 1 januari 2020 uit?

De regeling verandert van de zogenaamde 3 > 2 > 6 naar 3 > 3 > 6. Dat betekent dat na 3 contracten het 4e contract een vast contract moet zijn, dat bij overschrijding van een contractsduur van 3 jaar het contract een vast contract wordt, tenzij er een onderbreking is van meer dan zes maanden.

Tellen de tussenpozen mee bij de ketenregeling?

De tussenpozen tussen tijdelijke contracten tellen mee, tenzij de tussenpoos langer is dan 6 maanden en 1 dag.

Zijn er uitzonderingen bij de ketenregeling?

De ketenregeling is niet van toepassing op de BBL’er en de 18-minner die gemiddeld minder dan 12 uur per week werkt.

Daarnaast is de ketenregeling anders bij een AOW’er voor de arbeidsovereenkomsten die na het bereiken van de AOW-leeftijd zijn aangegaan. In dat geval wordt de ketenregeling: 6 > 4 > 6. Dat wil zeggen dat er sprake mag zijn van 6 tijdelijke contracten over een periode van 4 jaar.

Ten slotte kan bij CAO of bij een regeling door een bevoegd bestuursorgaan er soms van de ketenregeling worden afgeweken. Zo kan de periode van 6 maanden worden teruggebracht tot 3 maanden indien het gaat om functies die ten hoogste 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend voor een periode van meer dan 9 maanden. De beperking dat alleen die functies die vanwege klimatologische of natuurlijke omstandigheden onder deze uitzondering vallen vervalt per 1 januari 2020.


Oproepovereenkomst

Stel je hebt werknemers die op basis van een min-/maxcontract stelselmatig op een bepaald moment een dienst draaien van twee uur. Moet je die vanaf 1 januari voor 3 uur uitbetalen?

Ja, de wet maakt geen onderscheid tussen nulurencontracten of min-/maxcontracten of contracten waarbij de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten. Deze gelden allemaal als oproepovereenkomst. Voor deze oproepovereenkomsten wordt vervolgens geen onderscheidt gemaakt tussen vaste diensten en echte oproepdiensten. Ook vaste diensten vallen onder de minimaal drie uursregel.

Geld de minimale oproep van 3 uur voor iedereen of alleen voor de oproepovereenkomsten?

De oproep geldt alleen voor oproepovereenkomsten. Ingeplande diensten van iemand wiens arbeidscontract niet onder een oproepovereenkomst valt, valt hier niet onder.

De minimale oproep is 3 uur. Hoe ga je om met medewerkers van 15 jaar die niet langer dan 2 uur mogen werken op schooldagen?

De wet maakt geen onderscheid tussen nulurencontracten of min-/maxcontracten of contracten waarbij de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten. Deze gelden allemaal als oproepovereenkomst. Voor deze oproepovereenkomsten wordt vervolgens geen onderscheidt gemaakt tussen vaste diensten en echte oproepdiensten. Ook vaste diensten vallen onder de minimaal drie uursregel.

In hoeverre is er bij een standaard rooster bij oproepovereenkomsten nog sprake van een "Oproep" waar de plicht op doorbetaling bij intrekken geldt? Alle min-max contracten zijn oproep overeenkomsten? ( dus ook 13-24,25-32,32-37,32-40)

Of zit hier een grens aan waarbij er geen sprake meer is van een oproepovereenkomst?

ANTW: Nee, er is geen grens. Als er de urenomvang niet als één aantal uren is vastgelegd dan valt het onder oproep.

Is een parttime contract met vaste urenomvang en all-in salaris waarbij er bij verlof opname onbetaald verlof geboekt wordt en meerwerk uitkeert een verkapte oproepovereenkomst?

Nee, het uitbetalen van een all-in salaris staat los van de vraag of er sprake is van een oproepovereenkomst. Met een vaste urenomvang is er geen sprake van een oproepovereenkomst, tenzij loondoorbetaling is uitgesloten.

Het is wel de vraag of een all-in salaris is toegestaan. Het is belangrijk dat de werknemer wel in staat is om vakantie op te nemen en er moet sprake zijn duidelijkheid voor de werknemer:

  • Belangrijk is dat de werknemer gewoon vakantie opbouwt en er geen sprake is van afkoop van de vakantiedagen.
  • Belangrijk is dat het all-in loon er niet toe leidt dat de werknemer de opgebouwde vakantie niet (zonder belemmering) opneemt.
  • Belangrijk is dat het duidelijk is hoe het all-in uurloon is opgebouwd.
  • Belangrijk is dat de werknemer geen financieel nadeel ondervindt van het all-in loon.

Wat is een goede vastlegging van goedbevinden op een roosterwijziging voor een oproep overeenkomst ( intrekken binnen 4 dagen met goedkeuring medewerker)?

Die goede manier is er niet. De administratie is vooral belangrijk als de 4-dagentermijn nog niet is verstreken. Is de termijn verstreken dan staat vast dat voor de opgeroepen dienst betaald moet worden. Of die nu met goedvinden wordt aangepast of ingetrokken of niet.

Moet bij een dienstwijziging binnen 4 dagen de volledige dienst worden doorbetaald als er sprake is van een gelijke duur alleen andere tijden?(bijvoorbeeld 13-17 in plaats van 8-12)

En hoe ziet dat er uit als bijvoorbeeld een dienst met een uur wordt verschoven en er nog overlap is met de oorspronkelijke dienst?

ANTW: Die oorspronkelijke dienst moet betaald worden en als er daadwerkelijk gewerkt wordt op het nieuwe tijdstip dan moet dit ook betaald worden. Het overlapuur hoeft niet dubbel betaald te worden, want dat viel binnen de oorspronkelijke oproep.

Leidt overwerk tot een oproepovereenkomst?

Nee, maar het kan wel leiden tot een hoge ww-premie en ook kan het rechtsvermoeden uit art. 7:610b BW een rol gaan spelen.

Geldt voor parttimers die regelmatig overwerken dat er ook een aanbod voor een arbeidsomvang moet worden gedaan na 12 maanden?

Nee, maar het kan wel zo zijn dat deze parttimers alsnog onder de hoge ww-premie vallen, indien er een herzieningsgrond van toepassing is. Daarnaast kan het rechtsvermoeden uit art. 7:610b BW een rol gaan spelen.

Tellen alle typen arbeidsovereenkomsten mee voor de berekening voor de periode van 12 maanden waarna een aanbod moet worden gedaan?

Ja, mits aan het einde van de 12 maanden er sprake is van een oproepovereenkomst.

Een contract met een jaarurennorm is geen oproepovereenkomst, maar is zo’n norm niet in strijd met de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag?

Niet als bij CAO is overeengekomen dat een jaarurensystematiek mag worden gehanteerd. Op grond van artikel 11 Wml kan van de regel dat gewerkte uren ten minste op minimumloonniveau verloond worden binnen de betalingstermijn die ervoor staat worden afgeweken. Het is ook van belang om dit duidelijk overeen te komen met de werknemer.

Hoe moet de oproep- en afzegtermijn van 4 kalenderdagen worden in 7:628a lid 2 en 3 BW worden geïnterpreteerd?

Het gaat om 4 kalenderdagen en niet om 96 uur. Al kan het geen kwaad om 96-uur aan te houden. Vrijdag werken is dus uiterlijk maandagavond oproepen.

Wat geldt als een oproep op tijd is geschiedt, maar de werknemer komt te laat opdagen?

De normale regels gelden voor als het niet werken voor rekening van de werknemer/werkgever is te wijten. In dit geval zal het niet werken voor risico van de werknemer blijven.

Wanneer na 12 maanden een voorstel voor een vaste omvang is gedaan en dit is geaccepteerd, wanneer gaat de nieuwe arbeidsomvang dan gelden?

Op het moment dat het voorstel wordt geaccepteerd (althans, volgens het kennisdocument).

Op grond van 7:628a lid 5 BW moet een aanbod worden gedaan voor een vaste arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen 12 maanden.

Bij de bepaling van de gemiddelde omvang gaat het om alle verloonde uren (ook ingetrokken uren of uren dat de werknemer vanwege ziekte de arbeid niet kon verrichten). Stel dat door veelvuldige intrekking van uren het gemiddelde arbeidsomvang hoger ligt dan toegestaan volgens de Arbeidstijdenwet. Hoe moet er dan worden gehandeld?

ANTW: Het aanbod wordt niet beïnvloed door de Arbeidstijdenweg.

Een medewerker heeft een arbeidsovereenkomst die 12 maanden duurt en aan het einde van de 12 maanden is er sprake van een oproepovereenkomst. De arbeidsovereenkomst loopt echter af. Wat nu?

De contractsduur gaat boven het verplichte aanbod. U hoeft de werknemer vanwege de plicht om een vaste urenomvang aan te bieden niet ook een langer contract aan te bieden.

Wordt er binnen 6 maanden na het einde van de oproepovereenkomst weer een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten dat is het aanbod wat gedaan had moeten worden indien het contract had voortgeduurd alsnog van toepassing.

Hoe zit het met de uitzonderingsmogelijkheden bij oproepovereenkomsten bij CAO of anderszins?

Voor oproepovereenkomsten geldt dat bij CAO of bij regeling door een bevoegd bestuursorgaan er een uitzondering gemaakt kan worden bij functies die vanwege klimatologische of natuurlijke omstandigheden ten hoogste 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend voor een periode van meer dan 9 maanden.

Het gaat om een mogelijke wijziging van de oproeptermijn, de opzegtermijn en het verplichte aanbod. De oproeptermijn kan niet worden teruggebracht tot minder dan 24 uur.

Wat is de opzegtermijn van een werknemer bij een oproepcontract?

De opzegtermijn bij een oproepcontract is gelijk aan de oproeptermijn (4 dagen, tenzij deze verkort is), mits het is toegestaan om het contract tussentijds op te zeggen. Dat is volgens art. 7:667 lid 3 BW alleen mogelijk als dat schriftelijk is overeengekomen.

Is het voldoende om bij schriftelijke of elektronische oproep te verwijzen naar een rooster waarop een oproepkracht zijn dienst kan vinden?

Nee, de oproep zelf moet duidelijk maken op welke tijdstippen de arbeid moet worden verricht.


Advocaten

Bekijk alle advocaten

BVD advocaten
in de buurt

Onze specialisten werken vanuit 5 vestigingen in Nederland.

BEREKEN ROUTE

Hardinxveld-Giessendam

  • Bezoekadres:
  • Moerbei 11
  • 3371 NZ Hardinxveld-Giessendam
  • 0184 61 89 74
  • 0184 61 89 75

BEKIJK PAGINA

Altena

  • Bezoekadres:
  • Hulsenboschstraat 5-D
  • 4251 LR Werkendam
  • 0183 50 55 22
  • 0183 50 44 88

BEKIJK PAGINA

Barneveld

  • Bezoekadres:
  • Raadhuisplein 55
  • 3771 ER Barneveld
  • 0342 74 07 00
  • 0342 74 07 10

BEKIJK PAGINA

Veenendaal

  • Bezoekadres:
  • Nieuweweg 40-42
  • 3905 LN Veenendaal
  • 0318 - 53 17 80
  • 0318 - 53 17 90

BEKIJK PAGINA

Kampen

  • Bezoekadres:
  • Meeuwenplein 9A
  • 8261 WB Kampen
  • 038 741 01 00
  • 038 741 01 10

BEKIJK PAGINA