Oproepkrachten, handig of (te) risicovol?

Juanita werkt al drie jaar bij een supermarkt als oproepkracht. Gemiddeld werkt ze zo’n 16 uur per week. Vervolgens raakt ze arbeidsongeschikt en roept de ondernemer haar niet meer op. Na enkele maanden komt Juanita bij de ondernemer en geeft ze aan dat ze recht heeft op loondoorbetaling bij ziekte voor 16 uur per week. Met terugwerkende kracht vordert ze loon en dit wordt toegekend door de rechter.

Het is wettelijk toegestaan om oproepkrachten in te schakelen die alleen betaald krijgen als ze werken. Dit is voor veel ondernemers erg handig ter aanvulling op de vaste krachten. Met deze flexibele arbeidskrachten kan immers goed worden ingespeeld op pieken en dalen zodat onnodige loonkosten worden vermeden.

Het risico van oproepkrachten

Wat veel werkgevers echter niet beseffen is dat de groep oproepkrachten ook een risico vormt. Zoals bij de invoering van het nieuwe ontslagrecht weer opnieuw door de wetgever is aangegeven, is het in principe de bedoeling dat iemand maar tijdelijk als oproepkracht wordt ingeschakeld. Na verloop van tijd zou dit volgens de regering moeten leiden tot een contract met een vast aantal uren.

Regelmatig zien we echter oproepkrachten die al jaren in dienst zijn en nog steeds op basis van een oproepcontract werken. Dat is risicovol. Op grond van de wet geldt namelijk het ‘vermoeden’ dat als een oproepkracht gedurende drie maanden een bepaald aantal uren heeft gewerkt, hij iedere maand aanspraak kan maken op het gemiddeld aantal uren dat hij in deze drie maanden heeft gewerkt. Als een oproepkracht dus drie maanden lang 20 uur per week werkt en zijn werkgever besluit in de vierde maand hem voor minder uren op te roepen, dan kan de werknemer de werkgever verplichten om hem toch weer voor 20 uur per week op te roepen.

Geen vast contract, toch doorbetaling bij ziekte

Veelal loopt het zo’n vaart niet en doen oproepkrachten geen beroep hierop. Waar het echter wel vaker misgaat is bij ziekte van de oproepkracht. Zie ook het voorbeeld van Juanita. Aangezien zij niet kan komen werken betaalt de werkgever haar geen loon. Zij kan echter aanspraak maken op doorbetaling van loon tijdens haar ziekte voor 16 uur per week, aangezien zij steeds voor dit gemiddeld aantal uren werd ingeschakeld.

In de wet is opgenomen dat de periode om te bepalen op hoeveel uur een oproepkracht recht heeft, drie maanden is. Dit kan soms tot een wat vertekende situatie leiden. Bijvoorbeeld als een oproepkracht in de vakantieperiode veel meer uren heeft gewerkt en hij vervolgens claimt dat hij na de vakantie ook voor een hoger aantal uren moet worden ingezet. Dit is vanzelfsprekend niet redelijk. Daarom heeft de werkgever dan de gelegenheid om in een dergelijk geval een langere periode te kiezen (bijvoorbeeld een halfjaar of een jaar) voor het bepalen van het gemiddeld aantal uren. Daarbij moet uitgelegd worden waarom deze periode meer representatief is. Dit biedt de ondernemer dan ook de ruimte om een zo gunstig mogelijke periode te kiezen.

Voordelen, risico's en alternatieven 

Kortom: het inschakelen van oproepkrachten heeft diverse voordelen, maar zeker ook risico’s. Zorg dat als u oproepkrachten inschakelt dit ingecalculeerde risico’s zijn. Alternatief kan bijvoorbeeld zijn om te kiezen voor een min-max contract, waarvoor voornoemde risico’s veel minder gelden. Als u geconfronteerd wordt met een oproepkracht die een claim bij u neerlegt, benut dan alle (juridische) mogelijkheden om deze claim zoveel mogelijk te beperken.

Deze bijdrage is ook gepubliceerd in de maandelijkse nieuwsbrief van Marshoek Financieel retailspecialist. Mr. Dico Bogerd is als retailadvocaat van BVD advocaten gespecialiseerd in het arbeidsrecht.