Mag een werknemer worden vrijgesteld van werk tijdens de UWV-procedure?

Bij UWV-procedures vanwege bedrijfseconomische redenen is het een regelmatig terugkerende vraag. Mag je een werknemer vrijstellen van werk c.q. op non-actief stellen tijdens de UWV-procedure? Of loop je als werkgever het risico dat de werknemer wedertewerkstelling vordert en toegewezen krijgt. De kantonrechter Dordrecht oordeelde op 19 maart 2018 daarover.

In deze zaak had de werkgever bij het UWV een ontslagverzoek ingediend vanwege bedrijfseconomische redenen. Op dezelfde dag was de medewerker op non-actief gesteld en was deze afgesloten van de bedrijfsfaciliteiten. Daarop is de medewerker een kort geding gestart tot wedertewerkstelling en vergoeding van de buitengerechtelijke kosten op grond van het handelen in strijd met goed werkgeverschap.

De kantonrechter overweegt dat tussen 'vrijstelling van werkzaamheden' of 'op non-actief stellen' juridisch gezien geen verschil bestaat. De kernoverweging van de kantonrechter geeft vervolgens goed weer wanneer vrijstelling van werk is toegestaan:

De kantonrechter overweegt dat tussen 'vrijstelling van werkzaamheden' of 'op non-actief stellen' juridisch gezien geen verschil bestaat. 

“Een ingrijpende maatregel als een op nonactiefstelling van een werknemer mag slechts worden genomen als toelating van de werknemer op het werk aan de goede gang van zaken bij de werkgever grote schade zou toebrengen of wanneer vanwege andere zwaarwegende redenen, waartegen de belangen van de werknemer niet opwegen, in redelijkheid van de werkgever niet gevergd kan worden dat hij de werknemer nog langer op het werk duldt. Het enkel nastreven van ontslag is onvoldoende grond voor een op non actiefstelling. Uitgangspunt dient te zijn dat de werkgever jegens zijn werknemer zorgvuldig handelt en dat er naar wordt gestreefd om een werknemer pas van zijn werkzaamheden te ontheffen op het moment dat het dienstverband op rechtmatige wijze is beëindigd. Goed werkgeverschap brengt derhalve onder meer met zich mee dat de werknemer in beginsel een ontslagprocedure mag afwachten vanuit een werkende situatie.” (onderstreping DB).

Aangezien de werknemer in dit geval zonder redelijke en voldoende zwaarwegende grond op non-actief is gesteld, heeft werkgever in strijd met goed werkgeverschap gehandeld. De vordering wordt dan ook toegewezen.

Zoals de Hoge Raad in de Hairstyle beschikking heeft geoordeeld, kan bij handelen in strijd met goed werkgeverschap aanspraak worden gemaakt op vergoeding van de buitengerechtelijke kosten. De kantonrechter in deze kwestie wijst daarom de vordering met betrekking tot de buitengerechtelijke kosten ook toe.

Het handelen in strijd met goed werkgeverschap wordt dan ook op meerdere fronten ‘bestraft’.