Het tegenovergestelde van promotie
Promotie zullen de meeste werknemers niet snel afslaan. Zeker niet in combinatie met salarisverhoging. Het tegenovergestelde, een verslechtering van de arbeidsvoorwaarden, ligt moeilijker. De vraag is of 'demotie' eigenlijk wel mag en onder welke omstandigheden het toegestaan is.
Verslechtering van de arbeidsvoorwaarden ligt niet alleen heel gevoelig, maar het mag ook niet zomaar. Werknemers zullen logischerwijs niet snel vrijwillig tekenen voor een verslechtering. De bal ligt dus bij de werkgever. U kunt in de arbeidsovereenkomst expliciet laten opnemen dat u als werkgever ook zonder instemming van de werknemer de inhoud van de arbeidsovereenkomst kunt wijzigen. Aanvullend eist de wet wel dat sprake moet zijn van een ‘zwaarwichtig belang’ en dat de wijziging redelijk moet zijn. Overigens is wijzing zelfs zonder een dergelijk beding niet direct uitgesloten, maar dan is de redelijkheidsdrempel nóg hoger.
Uitgangspunt is dat primaire arbeidsvoorwaarden moeilijker te wijzigen zijn dan secundaire arbeidsvoorwaarden. En zeker voor terugschaling in salaris moet een zware grond aanwezig zijn. Maar een recent voorbeeld uit de rechtspraak laat zien dat wijziging ook zonder beding niet onmogelijk is. In deze kwestie weigerde een werknemer een voor haar functie vereiste opleiding te volgen, waardoor zij niet langer haar eigen werkzaamheden kon verrichten. Het werd de werkgever in dat specifieke geval daarom toegestaan om het loon van deze werknemer te verlagen naar een niveau dat aansluit bij haar lager gekwalificeerde werkzaamheden.
Kortom, wijziging van arbeidsvoorwaarden is niet eenvoudig, maar er zijn altijd mogelijkheden. Een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is in ieder geval verstandig, maar daarnaast zal het vooral een kwestie zijn van de juiste feiten en omstandigheden naar voren brengen, die moeten kunnen onderbouwen waarom een wijziging van de arbeidsvoorwaarden geboden is.
